人力资源管理制度（第1篇）

　　人力资源管理制度

　　第一章总则

　　一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

　　二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

　　三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

　　五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

　　第二章人力资源规划

　　一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

　　二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

　　第三章员工招聘与配置

　　一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：

　　1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

　　2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

　　3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

　　4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

　　二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：

　　1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

　　2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

　　3、招聘时间及人员的安排。

　　三、入职手续

　　1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。

　　2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，

　　公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　三、试用

　　1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

　　2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

　　3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

　　4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

　　四、转正

　　1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

　　2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。

　　五、竞聘制度

　　1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。⑵空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

　　3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

　　4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

　　5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。

人力资源管理制度（第2篇）

　　进入21世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。

　　21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。

　　在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

　　人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。

　　现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。

　　企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。

　　企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。

　　企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。

　　员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科学的薪酬管理是必不可少的。

　　随着国家经济的快速发展，加入WTO后各国对我国的人权干涉，也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系管理成为常态。

　　搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人事管理，而是赋予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，光荣而又艰巨。

　　一般来说，企业人力资源管理由经理（总监）和助理配合进行。企业人力资源经理（总监）的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进行业绩考核工作，制定公司人力资源招聘及管理程序，制定公司年度培训计划并监督执行，建立公司的企业文化。

　　企业人力资源管理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，协助总监管理部门日常业务，协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况，协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才，管理总监办公室，以及协助总监对员工进行再教育和再培训。

　　时代的发展，企业在用人方面也必须顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。

人力资源管理制度（第3篇）

　　一、总则

　　第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

　　第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

　　第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

　　二、聘用

　　第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

　　第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

　　（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

　　（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

　　（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

　　（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

　　（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

　　三、试用及报到

　　第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

　　第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

　　（一）填写个人履历表；

　　（二）交登记照片五张；

　　（三）交身份证复印件一份；

　　（四）交（验）学历证。

　　四、保证

　　第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

　　（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

　　（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

　　第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

　　第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

　　（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

　　（二）贪污公款挪用公物者；

　　（三）弃职潜逃者。

　　第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

　　第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

　　第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

人力资源管理制度（第4篇）

　　一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：

　　1.公司必须制定好基本的管理制度

　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。

　　2.公司要极力推行人性化管理

　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。

　　3.想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速发展

　　人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是”人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才& "，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！

人力资源管理制度（第5篇）

　　第一章总则

　　第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。

　　第二条人力资源部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。

　　第三条本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工享受公司的福利待遇。

　　第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。

　　第二章招聘、录用及考核

　　第五条综合公司的发展需要，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。

　　第六条员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。第七条招聘基本条件

　　1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；

　　2、年龄在18——30岁之间，特殊情况不超过35岁；

　　3、具有大专以上学历，相关同行业业一年以前的经验从优。

　　第八条招聘流程

　　1、填表：应聘人员先填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件。

　　2、初选：人力资源部负责筛选应聘材料，根据情况电话通知对方面试。

　　3、笔试和面试：由人力资源部门对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。

　　第九条录用

　　1、确定录用名单后，人力资源部门负责通知拟录用人员。

　　2、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。

　　第十条报到

　　1、被录用人员在三日内到公司报到，报到事项有：

　　（1）提供本人身份证复印件；

　　（2）签订试用期协议；

　　（3）申领办公用品及其他物品；

　　（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。

　　2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满15天因个人原因离职者不发工资。

　　第十一条聘用

　　1、人事部门对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，报总经理批示。

　　2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》人事部备案存档，享受公司正式员工待遇。

　　3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。

　　第十二条除试用期员工外其他人员的考核由人事部负责。

　　第三章晋升及岗位调动

　　第十三条管理干部任免

　　1、公司员工任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

　　2、公司员工的任免由总经理决定。

　　第十四条职级升降

　　1、公司建立正常职级升降机制。

　　2、职级升迁总经总经理审定，由人事部行文通告。

　　第十五条岗位调动

　　1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。

　　2、员工岗位调换的审核权限：

　　（1）各岗位调换，由人事部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。

　　第四章解聘、辞退和辞职

　　第十六条解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和公司制度执行。

　　第十七条员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：

　　（1）在试用期被证明不符合录用条件的；

　　（2）严重违反公司规章制度和劳动纪律的；

　　（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；

　　（4）患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

　　（5）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

　　第十八条员工辞职应提前30日提出申请。

　　本制度自公布之日起执行，人力资源部负责解释、补充。

人力资源管理制度（第6篇）

　　第一章总则

　　人力资源部是一个以服务于学生会，致力于学生会的团队建设，促进学生会长远发展，努力打造金牌学生会为目标的职能部门。我们人力资源部的工作原则为“和谐+效率”，致力于把学生会建设成为一个既能高效工作而又充满和谐的一个团队，使我们学生会在广大同学心中树立起一个高效运转，而又充满活力与和谐的团队形象。

　　第二章工作职能

　　第一条执行主席团的决议。

　　第二条负责学生会的成员的培训工作第三条定期开展素质拓展，促进学生会内部的和谐第四条负责学生会人事档案的建立与管理

　　第三章工作制度

　　一、例会制度

　　第一条两周一次集体例会，不能参加成员提前向副部请假，得到批准后，按事假或病假处理。

　　第二条会议议主要进行前两周工作总结，部长传达上级指示和新的任务，具体安排部门工作和具体活动的人员部署，同时内务组同学负责做好会议记录并存档。

　　第三条每次例会必须考勤签到，以作为部门内部考评的一个依据。

　　第四条例会进行期间须关掉手机或调为无声。

　　二、工作管理细则

　　第一条各小组要明确自己的本职工作，在好自己的本职工作前提下，协助其他小组。

　　第二条部门活动进行团体协同运作的方式，一个小组作为活动总负责，其他小组分工负责。

　　第三条凡学生会组织的会议或活动，应出席者未经批准不参加的，作无故缺席处理。

　　第四条每次活动后，有负责考勤的同学认真填写“人力资源部成员考勤表”并存档，同时做好记录并存档。以作为部门内部考评的一个依据。

　　第五条每个月部门通过会议考勤、工作成绩，以及工作完成质量、效率、影响等方面集体评出一名优秀部委。

　　三、财政管理制度

　　第一条对于举办的活动，须先提交资金预算，报学生会批准后实施。

　　第二条活动结束后，应在一周内递交决算表(应包含活动的实际资金消耗、结余情况等)。

　　第三条发票应在决算表获批准后一周内上交上级部门。

　　第四条报销时，须出具国家统一印制的税务发票，发票背面应写清明细，包括时间、用途、经手人和审核人签名。

人力资源管理制度（第7篇）

　　一、销售员岗位职责

　　1、在销售主管的直接领导下开展各项工作。

　　2、熟练掌握业务知识。

　　3、积极进行销售工作，按时完成销售指标。

　　4、负责客户的资料登记、联系、追踪、看房，签约直至售后服务等的一条龙服务。

　　5、如有疑问应及时向主管反映，并在工作记录本做记录，以便在会议上提出让每个销售人员分享。

　　6、每日认真填写客户登记表，工作日报表，每周认真填写周报表，每周一前上交周报表，每月的最后一周内递交下月《工作计划》。

　　7、在业余的时间充分学习销售理论和有关知识，接受公司的定期考核。

　　8、随时收集相应的信息，向公司提供有益的信息，以利于公司开拓新业务。

　　9、定期的去周边项目进行市场调查并总结本项目与其他项目的优势和劣势，在会议上与其他销售人员进行讨论。

　　10、销售员的日报表要在当天晚上或第二天早上9：00之前交，过时不候，也不能补交。如出现该种情况由主管视情况给予相应的处罚。

　　11、填写认购书时，除财务外，销售员也要写清购房总价款、单价。

　　12、当日值班的销售员负责电话的接听。办公区域不得没有销售员，三声以内必须接电话。接电话一律应答为“您好！XXXX”。要让客户听清楚，然后为客户在最短的时间内介绍本项目并充分了解客户的意图可能的情况下要将客户约访来到现场。

　　二、销售员行为准则

　　1、对外工作必须坚持以维护本销售体利益，尽可能使客户满意的原则。

　　2、在业务交往中，不得泄露销售部内部机密，不得与客户进行私下交易牟取个人利益，如有此种情况发生公司将有权解聘该销售人员并扣发其剩余佣金与工资。给公司造成重大损失者，公司有权追究其法律责任。

　　3、一切按财务制度办事，客户交款应到公司办理，个人不得收取客户定金及房款。因业务需要用款时，需事先向经理请示。

　　4、在业务洽谈过程中，应尊重同事，接听电话和接待客户时，尽量不把矛盾暴露给客户，有问题及时、低声询问、协调。

　　5、在业务工作中，不得以任何形式损害公司及销售部形象违者予以处分。

　　6、忠诚老实，办事认真，任何人不得从事第二职业或兼职工作。

　　7、不准在工作区聊天，不准在工作时间作与工作无关的事。

　　8、销售员不许拿答客问接待客户，更不许给客户看。

　　9、上班时间不许打私人电话，复机通话时间不得超过三分钟。

　　10、销售员接听电话时，确认与对方通话完毕后再挂电话。

人力资源管理制度（第8篇）

　　第一章 总则

　　第一条 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

　　第二条 坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　第五条 通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

　　第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二章 人力资源规划

　　第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

　　第三章 员工的招聘与录用

　　第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

　　第十条 对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四章 干部管理规定

　　第十一条 加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

　　第十二条 充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

　　第十三条 管理人员与技术人员的考核制度

　　(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

　　(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

　　第五章 管理人员与技术人员

　　的职称评聘制度

　　第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

　　第六章 领导干部的回避制度

　　第十五条 领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第十六条 领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第七章 员工档案管理制度

　　第十七条 员工档案要实行专业保管，专职负责。

　　第十八条 档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。

　　第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

　　第二十条 档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

　　第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。

　　第八章 员工的培训

　　第二十二条 工人的培训

　　(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

　　第二十五条 管理人员与技术人员的培训

　　(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

　　(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

　　(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

　　第九章 员工的调整与流动

　　以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

　　第二十三条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

　　第二十四条 员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

　　第二十五条 为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第十章 员工的解雇与辞职

　　第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

　　第十一章 薪酬管理

　　第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

　　第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

　　第三十条 员工的基本工资制度

　　(一) 经营者年薪制度

　　矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

　　(二) 一般员工的岗位技能工资制

　　在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

　　第三十一条 其它工资问题的处理规定

　　(一) 被录用新员工工资处理

　　经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

　　对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

　　新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

　　对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

　　(二) 员工岗位变动的工资处理

　　矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

　　(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

　　井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。

　　从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。

　　从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

　　(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

　　(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

　　(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

　　第三十二条 津(补)贴的管理

　　津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

　　第三十三条 有关假期及加班加点工资支付

　　员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

　　第三十四条 员工工资增长机制

　　为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

　　第十二章 员工的社会保障

　　第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

　　第三十六条 矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　第三十七条 对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

　　第十三章 附则

　　第三十八条 本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

　　第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。

　　第四十条 本办法自发布之日施行。

人力资源管理制度（第9篇）

　　一、财务总监职责：

　　(一)在董事会和总经理领导下，管理公司会计、报表、预算工作;

　　(二)负责制定公司利润计划、资本投资、财务规划、开支预算或成本标准;

　　(三)制定和管理税收政策、物业收费方案及程序;

　　(四)组织编制公司财务计划、成本计划、努力降低成本、增收节支、提高效益;

　　(五)监督公司遵守国家财经法令、纪律，以及董事会决议。

　　二、会计岗位职责：

　　(一)贯彻执行《会计法》等财经法律制度，制止违反财经纪律、财会制度的现象，发现重大问题及时向部门领导报告，确保企业各项财务活动符合有关规定;

　　(二)审核各部门编制的费用报表，办理收入、成本、资金等会计核算，按时编制各种财务报表，使经营成果得到准确及时反映。根据国家有关规定，严格发票管理。并定期检查发票使用情况;

　　(三)负责对公司调拨、库管、出纳等财务工作的协调与管理。协调各岗每月以报表方式对账目做出结算;

　　(四)负责公司财务收支核算，即对各类报表的审核、监督及核销工作;

　　(五)保管好各类财务资质证件、印章;

　　(六)编制并审核记账凭证、录入电脑、核对总帐、明细账、登记帐簿、科目汇总表及财务报表;

　　(七)协调出纳员进行资金业务管理;

　　(八)对进项发票进行登记，并及时到税务机关认证;

　　(九)按时报税、交税。协调好税务部门的工作;

　　(十)编制应收、应付、往来款项报表，每月传达到公司各部门进行帐目核对;

　　(十一)树立公司形象，保证公司名誉不受到侵害。

　　三、出纳岗位责任：

　　(一)遵守国家规定的各项财经纪律及公司的财务制度;

　　(二)负责现金日记账、银行日记账、费用账的登记工作，定期进行货币资金的业务核算;做到所有账目日清日结、准确无误;

　　(三)费用报销严格执行总经理签字、部门部长签字、经办人、审核人签字手续，对每张票据严格把关，严格控制费用，做到有据可依;

　　(四)按时填报各种现金银行、费用等月报表;

　　(五)及时办理订货汇款、必须严格把关，手续齐全方可办理，编制记账凭证、登记账簿与银行核对每笔业务发生额及余额;

　　(六)保管好各种印章，按规定使用;

　　(七)保管好各类原始票据以备查找;

　　(八)树立公司形象，保证公司名誉不受到侵害。

　　四、库管员岗位职责：

　　(一)熟知商品的品名、特性、功能外观，做到眼勤、手勤、笔勤，心中有数;

　　(二)保管商品、账目清晰、每月对账盘点库存商品、低值易耗品必须做到账物相符;

　　(三)商品入库、出库前严格检查商品包装、数量及破损情况、发现问题立刻汇报;

　　(四)经常查物点数、分门别类管理、定期盘点、做到心中有数、拒绝外人或其他工作人员随意进入库房;

　　(五)商品摆放井然有序，做到一目了然，学会分析冷背呆滞积压库存的合理调整，提出建议;

　　(六)严格按程序办理出入库，账、物、表三对清，当天业务当日完成，不许他人代办。

　　五、采购员岗位职责：

　　(一)严格按照公司规定的报价原则进行对外报价;

　　(二)凡与经销产品相关的厂家代理资质、培训计划、促销政策、奖励、返点、厂家资源的掌握、价格体系更新等必须做到了如指掌，落实到人;

　　(三)采购要严格按流程执行并每做到货比三家，控制降低采购成本，对供应商进行管理及考评，每年按一定比例更新供应商(形成表单);

　　(四)综合调配公司库存资源，订货时必须要了解当前库存情况，在有库存的情况下要以先出库存为主;

　　(五)树立公司形象，保证公司不受到侵害。

人力资源管理制度（第10篇）

　　为规范公司人力资源管理工作，建立适应公司发展需要、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系，依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。

　　一、人力资源管理制度基本原则

　　1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源;

　　2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优;

　　3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一;

　　4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。

　　二、人力资源管理制度组织体系和责权划分

　　指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：

　　1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划;

　　2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订;

　　3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施;负责公司系统年金政策的制订和组织实施;负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施;负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作;

　　4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的管理;负责公司系统后备干伍建设;

　　5、负责公司系统员工教育、培训管理计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导;

　　6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作;

　　7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作;负责公司系统人力资源信息化建设工作。

　　三、人力资源管理制度具体执行部门主要职责

　　1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划;

　　2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施;

　　3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。

　　4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。

　　5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施。

　　四、人力资源管理工作内容

　　公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理(干部管理)、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。选聘培训管理工作主要包括公司招聘、选拔、录用、调配工作等分项工作，员工、各单位高层管理、中层管理等核心人员的教育培训工作。

人力资源管理制度（第11篇）

　　第一章 总则

　　第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

　　第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

　　第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

　　第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。

　　(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

　　(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

　　(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

　　第二章 管理机构

　　第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：

　　(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。

　　(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。

　　(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

　　(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。

　　(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展

　　(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。

　　(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。

　　(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。

　　(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。

　　(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。

　　(13)负责员工异动的管理工作。

　　(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

　　(15)制定员工的薪资福利政策。

　　(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。

　　(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。

　　(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。

　　(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。

　　(20)其他相关工作。

　　第6条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。

　　第三章 员工及编制

　　第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：

　　(1)热爱祖国，热爱公司。

　　(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。

　　(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。

　　(4)勤奋、敬业、忠诚。

　　(5)严守公司秘密。

　　(6)保证公司财产安全。

　　第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。

　　第9条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。

　　第10条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。

　　第11条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。

　　第12条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。

　　第四章招聘管理

　　第13条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。

　　(2)计划外招聘由董事长审批。

　　(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。

　　第14条 计划内招聘程序为：

　　(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。

　　(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。

　　(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。

　　(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。

　　(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。

　　(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。

　　(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。

　　(8)员工报到入职。

　　(9)员工背景调查。

　　第15条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。

　　第16条 战略性人才招聘程序：

　　(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。

　　(2)招聘小组对人才进行初步选择。

　　(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。

　　(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。

　　(5)员工报到入职。

　　(6)员工背景调查。

　　第17条 特殊渠道引进人才的程序：

　　特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：

　　(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。

　　(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。

　　(3)素质测试。

　　(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。

　　(5)录用。

　　(6)人力资源部为人才办理入职手续。

　　第18条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：

　　(1)近期免冠照片；

　　(2)身份证复印件；

　　(3)体检表；

　　(4)毕业证书复印件；

　　(5)学历证书复印件。

　　第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：

　　(1)领取员工手册及工作卡；

　　(2)领取考勤卡并向其说明使用方法；

　　(3)领制服及制服卡；

　　(4)领储物柜锁匙；

　　(5)如有需要，填写“住宿申请单”；

　　(6)登记参加劳保及参加工会；

　　(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。

　　第20条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。

　　第21条 人事部依据报到程序办理以下事项：

　　(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”

　　(2)登记对保名册，安排对保。

　　(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。

　　(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。

　　第22条 人才试用规定：

　　(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。

　　(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。

　　(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。

　　第23条 正式聘用规定：

　　(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。

　　(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。

　　(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。

　　(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。

　　(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。

　　第五章 劳动合同管理

　　第24条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。

　　第25条 劳动合同签订规定：

　　(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。

　　(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。

　　(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。

　　第26条 劳动合同期限规定：

　　(1)公司高层领导职务15年。

　　(2)中级管理岗位职务10年。

　　(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。

　　(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。

　　第27条 签订3年以上劳动合同的'员工须承诺保守公司商业机密。

　　第28条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。

　　第29条 在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。

　　第30条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同；合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。

　　第31条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。

　　第32条 在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。

　　第33条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。

　　第34条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。

　　第六章 员工档案管理

　　第35条 员工档案包括：

　　(1)员工求职资料；

　　(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同；

　　(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件；

　　(4)员工档案照片；

　　(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同；

　　(6)员工异动申请表、异动交接手续；

　　(7)其他反映员工信息的材料。

　　第36条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管；各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管；驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。

　　第37条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。

　　第38条 查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。

　　第七章 干部任命制度

　　第39条 公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。

　　第40条 担任管理职务的人员必须达到以下要求：

　　(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。

　　(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。

　　(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。

　　(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。

　　第41条 干部任命规定：

　　(1)董事、监事由股东会选举产生；

　　(2)董事长由董事会选举产生；

　　(3)总经理由董事会任命；

　　(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命；

　　(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。

　　第8章 员工异动管理

　　第42条 员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。

　　第43条 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。

　　第44条 员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。

　　第45条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：

　　(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动；

　　(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。

　　第46条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。

　　第47条 员工内部调动程序为：

　　(1)员工调出、调入部门协商调动事宜；

　　(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》；

　　(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意；

　　(4)办理员工异动交接手续；

　　(5)报人力资源部批准；

　　(6)调动员工到新工作部门工作。

　　第48条 员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。

　　(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。

　　(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。

　　(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。

　　(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。

　　(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。

　　第49条 员工待岗的情形包括：

　　(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者；

　　(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者；

　　(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者；

　　(4)主动申请待岗获批准者。

　　第50条 待岗程序为：

　　(1)办理员工异动交接手续。

　　(2)到人力资源部办理待岗手续。

　　(3)待岗。

　　第51条 待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。

　　第52条 待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。

　　第53条 待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。

　　第54条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。

　　第55条 休长假办理程序为：

　　(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。

　　(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

　　(3)人力资源部和总经理批准。

　　(4)办理员工异动交接手续。

　　(5)签订合同期内休假协议。

　　(6)休假。

　　第56条 休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。

　　第57条 休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。

　　第58条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：

　　(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。

　　(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

　　(3)办理员工异动交接手续。

　　(4)人力资源部批准。

　　(5)员工离职。

　　第59条 员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。

　　第60条 员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。

　　(1)对自动离职者，公司将作除名处理。

　　(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。

　　(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。

　　第61条 员工存在下列情形之一，将被公司辞退：

　　(1)在试用期内被证明不符合录用条件；

　　(2)不能胜任应聘工作；

　　(3)被依法追究刑事责任；

　　(4)严重违反公司有关规章制度；

　　(5)待岗达3个月仍无用人部门接收；

　　(6)1年内两次待岗；

　　(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。

　　此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。

　　第62条 辞退员工程序如下：

　　(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。

　　(2)部门上一级领导审批同意。

　　(3)办理员工异动交接手续。

　　(4)人力资源部批准。

　　(5)辞退。

　　第63条 中级管理人员辞退，最终审批权属总经理；高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。

　　第64条 出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：

　　(1)公司歇业或转让；

　　(2)公司严重亏损或业务紧缩；

　　(3)因不可抗力暂停营业一个月以上；

　　(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用；

　　(5)其他特殊原因。

　　第65条 资遣费标准如下：

　　(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费；

　　(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费；

　　(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。

　　第66条 资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。

　　第67条 员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。

　　第68条 当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。

　　第69条 员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：

　　(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续；

　　(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天；

　　(3)营私舞弊、挪用公款、收受 贿赂；

　　(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大；

　　(5)聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序；

　　(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件；

　　(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格；

　　(8)在外兼职；

　　(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动；

　　(10)泄露公司重大机密；

　　(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失；

　　(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。

　　第70条 对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。

　　第9章 考勤制度

　　第71条 工作时间规定：

　　(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。

　　(2)公司实行的作息时间为：

　　10月1日~4月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。

　　第72条 病假规定：

　　(1)请病假须持市级以上医院休假证明。

　　(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。

　　(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。

　　(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资；

　　超过3个月以上不发工资。

　　第73条 事假规定：

　　(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。

　　(2)事假无薪。

　　(3)试用期员工请事假，应延长试用期。

　　第74条 婚假规定：

　　(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。

　　(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。

　　(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75条 产假规定：

　　(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。

　　(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。

　　(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。

　　(4)产假结束后需续假的，按事假处理。

　　(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。

　　(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。

　　(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。

　　(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。

　　第76条 丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。

　　第77条 年休假规定：

　　(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假；工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。

　　(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。

　　(3)休假一次休完，不得分期休假。

　　(4)年休假为有薪假。

　　第78条 迟到、早退规定：

　　(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到；

　　(2)提前离岗30分钟以内为早退。

　　第79条 旷工规定：

　　(1)旷工最小计量单位为半天。

　　(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。

　　(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。

　　第80条 考勤执行

　　(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。

　　(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。

　　(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。

　　(2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。

　　第81条 考勤处罚：

　　考勤处罚按下表执行：

　　第10章 员工培训

　　第82条 公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。

　　第83条 人力资源部负责培训计划的制定。

　　(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。

　　(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。

　　(3)培训计划的内容包括：培训种类；培训对象和培训目标；培训的时间和地点；培训内容形式；培训教师及培训教材；培训负责人及工作人员；协助部门和负责人；费用预算；培训考核及效果评估。

　　第84条 新员工培训规定：

　　(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。

　　(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。

　　(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。

　　(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。

　　(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。

　　(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。

　　(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。

　　(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。

　　(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。

　　第85条 在职培训的规定：

　　(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。

　　(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。

　　(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课；参加学术交流、专家讲座；现场参观考察、交流、研讨；网络远程教学；到同类领先企业研修。

　　(4)在职培训内容：

　　1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。

　　2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。

　　3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。

　　4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。

　　(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。

　　(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。

　　第86条 试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。

　　第11章 员工考评

　　第87条 员工考评的目的包括：

　　(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。

　　(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。

　　第88条 员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。

　　第89条 员工考评原则包括：

　　(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。

　　(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。

　　(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。

　　第90条 考评层次规定：

　　(1)高层管理者由董事会考评。

　　(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。

　　第93条 绩效考评的程序

　　(1)考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。

　　(2)考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。

　　(3)考评实施。

　　(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。

　　第94条 考评结果的保管与查阅：

　　(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。

　　(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。

　　(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。

　　第95条 考评申诉规定：

　　(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。

　　(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。

　　第12章 工资及福利

　　第96条 公司薪酬管理坚持如下基本原则：

　　(1)保证生活、安定员工的原则。

　　(2)有利于能力开发原则。

　　(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。

　　(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。

　　(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

　　第97条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。

　　(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。

　　(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。

　　(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。

　　(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。

　　第98条 在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。

　　(1)生产一线人员实行计件工资。

　　(2)营销一线人员实行提成工资。

　　(3)其余人员实行结构工资。

　　第99条 实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。

　　(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：

　　(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

　　第100条 实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。

　　(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：

　　(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

　　第101条 实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。

　　(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：

　　(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。

　　(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。

　　第102条 实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。

　　第103条 月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。

　　第104条 工资实行保密发放。

　　第105条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。

　　第106条 工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。

　　第107条 人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。

　　第108条 凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。

　　第109条 公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。

　　第13章 附则

　　第110条 本制度从20xx年1月1日起执行。

　　第111条 本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。

人力资源管理制度（第12篇）

　　第一章 总则

　　第一条 为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据《劳动合同法》和公司章程的相关规定制定本管理制度。

　　第二条 本管理制度所称人力资源，是指公司组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高（中）层管理人员和全体员工。

　　本管理制度规范人力资源的招聘与录用、劳动合同、薪酬与福利、考核与培训、人力资源档案及信息化、退（离）职与解聘等方面的内容。

　　第三条 集团公司职能部门、控股子公司及其成员公司在从事人力资源管理工作时必须遵循本管理制度。

　　第二章 管理原则及职责划分

　　第四条 人力资源管理应当遵循以下原则：

　　（一）德才兼备。公司各部门（含成员企业）在招聘录用新员工时要注重考察应聘者的职业素养、思想品德和专业胜任能力。应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设岗。

　　（二）原则性与灵活性相结合。对于出现的一些特殊情况，在维护稳定、符合法规原则的指导下应当灵活掌握。

　　（三）以人为本。公司在制定员工的薪酬与福利政策时应当遵循以人为本的原则，关注员工的工作和生活。在工作分配、绩效考核、薪酬福利等方面要不得存在性别歧视、年龄歧视、民族宗教歧视等不平等待遇，要同工同酬、按劳分配。

　　（四）约束与激励并重。在对员工进行绩效考核时，一方面要尽量做到考核方法科学、考核过程公平公正、考核结果准确，另一方面要严格按照既定的考核标准进行考核，奖罚分明。

　　第五条 人力资源管理要立体化、系统化。不同的机构、不同的部门、不同的岗位在人力资源管理中承担着不同的职责。集团人力资源部负责全公司人力资源管理工作，各公司人力资源部(行政办公室)负责本单位人力资源管理工作。集团公司人力资源部要对各成员公司加以指导与监督。

　　第六条 董事会在人力资源管理方面承担以下职责：

　　（一）审批人力资源方面的战略规划；

　　（二）根据董事长的提名，决定总经理的任免；根据总经理的提名，决定副总经理的任免；

　　（三）审批公司各单位定编方案；

　　（四）审批高层管理人员年薪方案。

　　第七条 总经理办公会议在人力资源方面承担以下职责：

　　（一）审批审核人力资源方面的战略规划；

　　（二）审批年度人力资源需求计划；

　　（三）根据各单位（部门）公司分管领导的提名，决定中层正职、中层副职、助理的设置及调整；

　　（四）审批中层管理人员年薪方案；

　　（五）编制公司各单位（部门）定岗、定员、定编方案；

　　（六） 人力资源方面的管理办法。

　　第八条 人力资源部（行政办公室）承担以下职责：

　　（一）审核、汇总、编制年度人力资源需求计划；

　　（二）拟定人力资源方面的管理制度、管理办法；

　　（三）起草人力资源战略规划；

　　（四）组织实施人力资源招聘录用、入职培训；

　　（五）组织实施相关岗位的绩效考核；

　　（六）人力资源管理制度的检查、落实；

　　（七）定期对人力资源状况进行调研；

　　（八）人力资源档案的整理、保管、信息化及其统计利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的拟定与实施；

　　（十）岗位设置及人员配制、工资审核；

　　（十一）国家劳动人事政策的掌握与宣传。

　　第九条 各单位(部门)在人力资源方面承担以下职责：

　　（一）编制本部门人力资源需求计划；

　　（二）制定部门员工绩效考核方案并定期进行考核；

　　（三）参与本部门员工的招聘与录用工作；

　　（四）负责与员工签订岗位责任书，对员工的日常管理、考勤、考核；

　　（五）负责员工的职业素养、工作效率和劳动技能提升。

　　第十条 人力资源部及各单位在人力资源管理过程中，应当关注以下风险，并运用科学合理的控制手段降低或化解这些风险：

　　（一）人力资源缺乏，使得工作目标不能及时、高效地实现；

　　（二）人力资源过剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　　（三）人力资源约束与激励机制不合理，对关键岗位未加以特殊控制，造成专业人才不正常流失；

　　（四）员工退职、离职、解聘等退出机制不当，可能导致法律诉讼或公司声誉受损。

　　（五）国家劳动人事政策的掌握及正确运用是化解劳资纠纷的保障。

　　第三章 招聘与录用

　　第十一条 各单位应当根据生产经营实际、工作强度、相关法规的要求拟定各个岗位的用工定额，包括：生产工人名额、各类技术人员名额、管理人员职数等信息，报人力资源部审核，经相应机构审批后下达执行。

　　其中：总裁助理或总经理助理级及以上管理人员职数、副总工程师（经济师、会计师）及以上专业技术人员名额由董事会审批；

　　中层人员的职数和名额由总经理办公会议审批，人力资源部实施。

　　第十二条 每年12月初，人力资源部（行政部）应当编制本公司的年度人力资源需求计划，经公司分管领导审核，总经理批准后实施。

　　在编制人力资源年度需求计划时，应当考虑企业战略、各单位生产经营需求、预期的员工流动情况、人员储备、本地区人力资源供需状况等因素。

　　第十三条 招聘录用员工时按以下程序执行：

　　（一）各单位根据经批准的年度人力资源需求计划向人力资源部提出用人申请。

　　（二）人力资源部审核汇总用人申请，报公司分管领导审核或总经理审批后，发布招聘信息。

　　（三）人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明、专业技术资格证书等相关资料，并就其教育、任职背景对应聘人员进行资格初审；初审合格后，进入复试阶段（如面试、专业笔试、体检等）；对初审和复试均合格者，人力资源部汇同用人部门根据综合成绩择优确定录用人员，并正式发出录用通知。

　　（四）人力资源部对拟录用人员进行入职培训。入职培训的内容主要包括：企业文化、公司的组织结构、主要的规章制度、岗位职责、业务流程、安全教育等。对于一些特殊岗位，还应当由用人单位安排专门时间进行上岗前培训，如专业教育、公关礼仪等。

　　（五）对于已确定录用的人员，人力资源部要征求应聘者意见，在双方自愿达成一致的前题下签定劳动合同，并约定试用期。

　　（六）试用到期考核的内容包括该员工的专业能力、工作绩效、职业道德、团队合作等。

　　（七）转正定薪，试用期满，试用员工应当提出书面转正申请，由人力资源部考察审核，考核成绩合格并经相关人员签字转正。

　　第十四条 人力资源部在对应聘人员信息进行初审时，可以按公司的招聘要求向其口头发问。对有明显精神病症、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、过分自负、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问者，不得录用。

　　人力资源部应当认真审验应聘人员的相关证件，包括年龄、学历、专业技术、从业经验等是否与招聘要求相符。

　　第十五条 公司招聘中层助理及以上、专门人才岗位时，由经营班子成员及用人单位负责人参与面试。公司招聘一般管理岗位时，由用人单位和人力资源部相关人员参与面试。通常，用人单位在招聘财务会计、文秘、证券期货专员、审计员、技术员等专门人才岗位时，可以要求人力资源部在面试前先行组织笔试。

　　第十六条 用人单位对试用员工每月进行一次考核。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内通知人力资源部予以辞退：

　　（一）经考核不合格者；

　　（二）使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；

　　（三）有不服从指挥，连续旷工三天及以上的；

　　（四）发生打架斗殴，负主要责任的；

　　（五）工作失误，造成重大损失或安全事故的；

　　（六）违法乱纪，受到治安行政处罚的；

　　（七）严重违反公司规章制度的。

　　第十七条 公司通过内部选拔方式招聘相关岗位时，应当采用考察、公示或者考核的方式确定。

　　第十八条 新招聘的属于关键岗位和重要岗位员工的试用期为三至六个月，普通岗位员工的试用期为三个月。

　　关键岗位员工的转正申请由董事长审批，重要岗位员工的转正申请由总经理审批，普通岗位员工的转正申请由用人单位领导审批。

　　其中，关键岗位（甲类）是指根据公司规定，具有一定的决策权，能够接触到公司机密级以上信息，或者有权处置重要资产的岗位，这些人员能够对公司的生产、经营、管理、发展发挥关键作用。这些岗位一般包括：中层助理及以上、责任工程师（含同类中级及以上专业技术者）、出纳、保管、文秘等。

　　重要岗位（乙类）是指能够接触到公司秘密级信息，可以根据专业要求独立完成本职工作的岗位，这些人员可以对公司的生产、经营、管理、发展发挥重要作用。这些岗位一般包括：中层助理以下、公司主办科员、采购、销售、审计、监理、关键岗位工段长、班组长等。

　　普通岗位（丙类）是指按照岗位职责的要求，完成重复性工作任务的岗位。这些岗位一般包括：生产工人、服务员、保卫等。

　　简单岗位（丁类）是指仅完成一定工作任务的非全日制岗位。这些岗位包括：保洁等各个岗位的归类由人力资源部编制详细的岗位说明书加以明确。

　　第十九条 人力资源部应当如实、详细地记录员工招聘、录用、转正的全过程，作为人力资源管理档案的组成部分。对于报名应聘，但未被录用的大中专毕业生、具有初级及以上专业技术资格者，人力资源部应当建立人才储备信息库。

　　第四章 劳动合同

　　第二十条 公司根据岗位的重要程度、员工的学历、专业技术水平及用工情况等因素将员工分为管理岗位及操作岗位两大类。

　　第二十一条 公司与员工签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的临时用工合同三类。劳动合同应当具备以下要素：

　　1、受雇人姓名、身份证号码、住址、联系电话；

　　2、 劳动合同类型与期限（员工到职日期、试用期约定、合同起止日期）；

　　3、工作内容和工作地点；

　　4、 工作时间和休息休假；

　　5、劳动报酬及保险福利待遇；

　　6、教育培训和劳动纪律；

　　7、违反合同责任，员工有责任及义务将公司业务内容保密；

　　8、 劳动合同变更、解除、终止、续订；

　　9、经济补偿及劳动纠纷。

　　第二十二条 员工具备以下条件之一的，公司可以与其签订无固定期限劳动合同：尚未达到退休年龄的公司董事、监事；在本公司连续工作满10年的。

　　第二十三条 试用期满，经批准转正的员工，公司可以与其签订3-5年期劳动合同。

　　第二十四条 员工具备以下条件之一的，公司应当与其签订退休返聘劳动合同：

　　（一）从本公司办理了退休手续，经批准仍然从事一定工作的；

　　（二）从其他单位办理了退休手续，聘用在本公司从事一定工作的；

　　（三）劳动关系或人力资源关系在其他单位（包括其他单位内退、病退、病养等），经批准在本公司从事一定工作的。

　　第二十五条 公司与员工的劳动合同签订按以下权限执行：

　　（一）无固定期限劳动合同、退休返聘劳动合同、属于关键岗位的固定期限劳动合同由董事长签订；

　　（二）属于重要岗位的固定期限劳动合同由总经理签订；

　　（三）属于普通岗位和简单岗位的固定期限劳动合同，经总经理授权，由用人单位人力资源部负责签订；

　　第二十六条 劳动合同中应当对以下内容加以明确约定：

　　（一）关键岗位和重要岗位员工必须另行签订保密协议；

　　（二）员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责；

　　（三）员工违反竞业限制、接受了专项培训而未达到约定服务期限、违反了保密协议等行为的违约责任。

　　第二十七条 劳动合同的续签：

　　（一）根据国家相关法律法规的规定，无固定期限劳动合同不用续签；

　　（二）退休返聘劳动合同，经董事长批准可以续签；

　　（三）与公司首次签订了固定期限劳动合同的员工，应当在原合同期满前60日内向用人单位提出续签意见，并按以下程序办理：

　　1、关键岗位员工，经人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，续签为期五年的二次固定期限劳动合同；

　　2、重要岗位、普通岗位员工，经人力资源部报请公司分管领导审核、总经理办公会议批准通过后，续签为期三年的二次固定期限劳动合同；

　　3、二次合同期满的关键岗位和重要岗位员工，经群众评议、单位签署意见，由人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，可签订无固定期限劳动合同。

　　第二十八条 劳动合同一般一式二份，一份员工自存，一份由人力资源部存档备案。

　　第五章 绩效考核与培训

　　第二十九条 公司的绩效考核分为部门层面考核、关键岗位员工考核和其他员工考核三个方面。其中战略管理部或经营管理部负责部门层面考核，人力资源部负责关键岗位员工考核，用人单位负责重要岗位、普通岗位、简单岗位员工的考核。

　　第三十条 对员工进行考核时，应当遵循以下原则：

　　（一）公开、公平原则，即考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确规定，同一岗位要执行相同的考核标准。人力资源部制定全公司统一的考核规则，并拟定关键岗位的考核标准；用人单位拟定其他岗位的考核标准；

　　（二）定量化与定性化相结合，对员工的考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（一般而言，定性化指标40％，定量化指标60％）；

　　（三）沟通与反馈考核结果，人力资源部及用人单位应及时与被考核者进行沟通，将考核结果告知被考核者。

　　第三十一条 对员工的考核主要包括以下内容：

　　（一）工作业绩：主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的岗位，考核重点应有所侧重。

　　（二）工作能力：主要考核员工的专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

　　（三）工作态度：主要考核员工平时的工作表现，包括纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。

　　第三十二条 对关键岗位员工的考核一般是每年一次，对重要岗位的考核一般是每半年一次，对其他岗位员工的考核一般是每季一次。重要岗位的考核结果，由用人单位汇总后，报人力资源部备案；其他岗位的考核结果，由用人单位自行存档。

　　第三十三条 考核结果具有以下作用：决定员工职位升降的主要依据；与员工绩效薪酬、绩效奖励挂钩；与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 决定对员工的奖励与惩罚；决定对员工的劳动关系的变更与否。

　　第三十四条 为了持续提高员工的业务水平和职业素养，使员工掌握最新的专业技术和技能，更新管理理念，不断提升企业的核心竞争力，公司建立员工培训的长效机制。

　　第三十五条 公司的培训分为不定期培训和定期培训两类。

　　（一）不定期培训包括：

　　1、各部门（单位）负责人应当对所属员工经常实施培训和指导；

　　2、各部门（单位）负责人应拟订所辖部门教育计划，并按计划推行；

　　3、各部门（单位）负责人应经常督导所属员工，以增进其处理业务能力，充实其处理业务时所具备的知识，必要时指定下属限期阅读与业务有关的专门书籍，并实施考试；

　　4、各部门（单位）负责人应经常利用部门集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。

　　（二）定期培训包括：

　　1、所有员工均应参加定期培训，其中：高层管理人员每年不得少于30课时，中层管理人员不得少于40课时，基层管理人员（技术人员）不得少于50课时。

　　2、定期培训分为高层管理者培训、中层管理者培训和基层人员培训。

　　3、培训考试成绩将纳入员工考评。

　　第三十六条 高层管理者是指公司董事、监事、总助及以上岗位人员。高层管理者的培训以理念和意识培养为主，由董（监）事会办公室和组织人事部制定计划，并通过外聘专家、脱产等方式组织实施：

　　（一）创造意识：高层管理者应当从旧观念的羁绊中解脱出来；勇于创新，解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作；掌握新的管理方法，了解公司经营的新技术；努力开拓新市场、新领域。

　　（二）素质提升：责任心、使命感；严谨的工作作风和生活态度；诚实、守信的经营方针；热忱服务社会的高尚品质。

　　（三）战略理念、市场理念、财务理念。

　　对于关键岗位员工的培训还应当包括职业道德方面的内容。

　　中层管理者是指各公司中层助理及以上岗位人员。中层管理者的培训以提升管理水平和督导能力为重点，由人力资源部制定计划，并通过外聘专家、脱产、内部培训等方式组织实施：

　　（一）计划能力：明确工作的目的和方针；掌握有关事实；以科学有效的方式从事调查；拟定实施方案。

　　（二）组织能力：分析具体的工作目标和方针；分析并决定工作内容。

　　（三）控制能力：制定执行的客观标准和规范；严格实施标准，及时向上级反馈。

　　基层管理者是指工段长、班组长和行管等岗位人员。基层管理者的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践能力、合作意识、团队意识等为重点，由各用人单位组织实施。

　　第三十七条 公司的以下岗位必须定期进行轮换：出纳、采购员、销售员、审计、保管、总帐会计 轮换的期间一般为三年，特殊情况可以延长至5年；轮换的方式可以是从一个岗位调整至另一个岗位，也可以是调整岗位负责的内容，包括在成员企业之间内部调动等；岗位轮换方案由各部门负责人在每年12月中旬制定，报公司分管领导批准后，报人力资源部备案。

　　第六章 岗位任职资格及晋升

　　第三十八条 人力资源部应当在充分调查研究的基础上拟定关键岗位、重要岗位的任职资格，编制详细的岗位说明书，报公司分管领导审核，总经理审批。

　　岗位说明书的内容包括：岗位名称、上下级岗位名称、行政级别、年龄要求、学历要求、从业经验、专业技术要求等。

　　第三十九条 公司新进人员须达到以下条件：各单位财务、文秘、人事、审计等岗位必须为统招二本以上学历并持有学士学位证书或具备相关专业初级技术资格；聘任中层助理级及以上岗位原则上应为本科学历并持有学士学位证书（指统招、自考和成人，不含函授。下同）或具备相关专业中级技术资格。

　　第四十条 员工晋升按以下程序执行：

　　（一）提名，由相应岗位推荐拟晋升者名单；

　　（二）人力资源部考察，主要考察拟聘任员工的以下内容：

　　1、品质：主要考察其是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职工作；

　　2、能力：主要考察其是否具备拟晋升岗位任职条件，是否符合经批准的管理者职数；

　　3、态度：主要考察其工作主动性、积极性、责任心；

　　4、业绩：主要考察其工作成果及对企业的贡献。

　　（三）审批，由相应机构根据人力资源部的考察结果，审议确定是否准予晋升。

　　第四十一条 公司的各类岗位按行政职务分为7级，分别是：第1级，董事长；第2级，总经理；第3级，副总经理；第4级，总经理助理（总裁助理）；第5级，中层正职（经理、部长、主任）；第6级，中层副职（副经理、副部长、副主任）；第7级，中层助理（经理助理、部长助理、主任助理）；第8级，基层管理者（工段长、值长、班组长）；第9级，职能部室行政管理人员。

　　鉴于个别岗位的重要性或个别员工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一个级别，但是，待遇级别不得等同于行政级别。个别职员可能身兼数职，对于这种情况，应当以其主要职务确定其行政级别。

　　第四十二条 公司的各类岗位按技术序列分为4级，分别是：高级（高级会计师、高级工程师等）；中级（会计师、工程师、预算师、造价师等）；初级（助理会计师、助理工程师等）；技术员。

　　对具有专业技术任职资格的员工，需要聘任的，经人力资源部审核，总经理办公会议批准。

　　第四十三条 经过正式程序任命的行政级别的职员具有相应的指挥权、决策权，同时承担相应的责任；技术系列的可以享受高于其行政级别的待遇，不具备指挥权、决策权，但具有建议权，同时对其建议的技术方面的准确性负责。

　　第四十五条 公司的级别划分仅仅是规范内部管理的需要，只适用于本公司范围内部，不应当与政府机关或其他企业对号入座。

　　人力资源部应当另行制定各个岗位的编号、行政序列、技术序列、薪酬标准等要素对照表，经相应机构审批后实施。

　　第七章 薪酬福利

　　第四十六条 公司员工的薪酬福利主要包括：基本工资、效益工资、计件工资、年终奖、各类社会保险、公积金、加班工资、住房补助、工龄工资、等其他内容。

　　本管理制度未明确的，由人力资源部另行制定。

　　第四十七条 公司员工的薪酬实行岗位工资、效益工资和计件工资相结合的方式。人力资源部在调研的基础上，综合考虑本地区、同行业不同岗位的工资水平，拟定岗位工资标准，经总经理办公会议批准。其中企业领导人员的薪酬标准由市国资委考核确定，董事、监事、各单位（部门）负责人的薪酬标准由董事会批准。

　　效益工资和计件工资由各成员企业结合本单位的经营任务和工作强度，自行确定。各成员企业应当组织定期考核实行工资分级管理，真正实12 现按劳分配，最大限度地发挥工资薪酬对于员工的激励作用。

　　第四十八条 各成员企业拟进行调整工资时，应当将调整方案报集团公司人力资源部审核，经总经理办公会议审批。

　　第四十九条 公司为符合以下条件的员工按国家法规的相关规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险：

　　（一）与公司签订了无固定期限合同的；

　　（二）与公司签订了固定期限合同的。

　　如果员工申请不缴的，或者员工拒不缴纳个人应当承担的费用的，公司可以中止各类保险的缴纳。

　　第五十条 各成员企业可以根据岗位的安全风险，为相关岗位缴纳工伤保险，并将缴纳情况报人力资源部备案。（工伤保险应该是必买的吧）

　　第五十一条 与公司签订无固定期限劳动合同和固定期限劳动会同的正式员工（不含退休返聘人员），公司为其交纳住房公积金。住房公积金自批准之日起开始交纳。

　　第五十二条 假期管理：

　　（一）员工因特殊情况，确需请假的，按以下程序办理：

　　1、员工不能无故缺勤，若有特殊情况，须按规定办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗按旷工处理。

　　2、员工需要请假时，3天内由部（室）室负责人批准，3天以上须经分管领导批准后，再由人力资源部批准，最后将请假条交考勤人员。

　　3、各单位根据生产经营等实际情况规定相应的请销假制度。

　　（二）假期类别

　　1、私假：员工私假期间无工资。

　　2、员工请休病假必须持有医院建议书，并按规定办理审批手续后，方可获准病假。员工病假期间，工资按70%计发。

　　3、工伤：员工因工负伤应立即送就近医院治疗，并及时报安监部（技安部）和人力资源部。工伤治疗休养期间，工资照发。

　　13 4、产假：员工申请产假，可享受有薪假期的天数是：国家规定产假90天（其中产前休假15天）；难产、已办理独生子女证的员工增加产假30天。员工产假期间，工资照发。

　　5、婚假：员工可凭结婚证书申请3天有薪婚假，符合国家晚婚年龄的员工（女23岁，男25岁）可获加10天的有薪婚假。员工婚假期间，工资照发。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、亲兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系亲属（包括父母、配偶、子女）可申请7天有薪慰唁假，上述其它亲属可申请3天有薪慰唁假。员工慰唁假期间，工资照发。

　　第八章 档案信息化管理及统计利用

　　第五十三条 人力资源部负责关键岗位和重要岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作；各成员人力资源部（行政办公室）负责其他岗位员工人事档案的'建立、健全、保管、统计利用工作。

　　第五十四条 员工人事档案的归档范围应当至少包括以下内容：

　　1、 履历表及其他简历材料等；

　　2、 自传及属于自传性质的材料；

　　3、 各种鉴定；

　　4、各类考核、评价材料、学历证明（副本）、专业技术资格证书副本等；

　　5、 参加中国共产党或其他党派的材料；

　　6、 各种奖励及荣誉；

　　7、处分、撤销处分；

　　8、 任免文件；

　　9、退职审批表；

　　10、培训记录等。

　　第五十五条 公司员工人事档案按以下规定期限保管：

　　（一）需要永久保管的员工：公司历任董事、监事；公司历任关键岗位人员；与公司发生过劳动争议并且在劳动部门立案的员工；在公司任职期间被公检法等部门拘留审查的员工；对公司有过重大贡献由总经理指定特别永久保留信息的员工；在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工；被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工；曾任职公司财会、采购、司机、业务、保管、监理及门卫的员工。

　　（二）需要保管到离职后十年的员工：重要岗位员工；任职车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。

　　（三）需要保管到离职后五年的员工：以上两项以外的员工。

　　第五十六条 员工人事档案的密级划分、装订、借阅、保管等按照《档案管理办法》的有关规定执行。

　　第五十七条 人力资源部及成员企业应当加强人力资源的信息化建设，要及时掌握公司各单位、各层级员工的年龄结构、知识结构、技术结构、性别结构，掌握不同管理岗位的管理幅度，不同岗位的员工流失状况等，并向分管副总经理、总经理书面汇报。

　　第五十八条 每月3日前，各成员企业应当向集团公司人力资源部报送上月《人力资源状况变动表》，人力资源部在汇总审核后，在每月10日前向分管副总经理、总经理呈报人力资源状况报表。

　　第五十九条 每年1月份，人力资源部应当就上年度的人力资源管理及运行情况向总经理办公会议和职代会专题汇报。

　　汇报的内容至少要包括：公司总体及各成员企业人力资源现状，当年人力资源变动情况综述，变动原因分析，人力资源制度执行情况评价等。

　　第九章 员工退出

　　第六十条 公司员工退出分为以下五种：

　　（一）合同离职：劳动合同期满，而未再续签；

　　（二）协议离职：因不可抗拒原因，导致劳动合同无法继续履行，与员工协议离职；

　　（三）辞职：员工由于某种因素，个人主动提出辞职；

　　（四）辞退或解聘：员工由于违反《劳动纪律管理规定》等相关规定，公司予以辞退或解聘；

　　（五）退休：达到法定退休年龄，按规定办理了退休手续。

　　出现以上五种情况，公司与员工的劳动关系即终止。

　　第六十一条 员工离职如有欠款，公司有权从其工资、股利、奖金、经济补偿金等收入中扣除其所欠款项。离职手续结清后，档案转至失业保15 险中心，直接进入劳动力市场竞争就业。

　　第六十二条 员工有下列情形之一的，公司予以辞退或解聘：

　　（一）不服从分配，连续旷工15天以上。

　　（二）有盗窃财物、贪污受贿行为，或挪用公款，或因赊欠形成呆死帐数额较大，或故意毁坏公物。

　　（三）在工作场所聚众堵博，或打架斗殴性质恶劣。

　　（四）泄漏公司机密，捏造谣言使公司蒙受重大损失。

　　（五）未经领导批准，擅用公司名义盗盖印信。

　　（六）利用工作时间，擅自在外兼职，影响本职工作。

　　（七）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害。

　　（八）严重违反公司规定的其他规章制度。

　　第六十三条 若员工擅自单方面解除劳动合同，给公司造成损失的，按劳动合同中的规定执行。

　　第六十四条 员工辞职，应当提前30日向用人单位申请；协议离职，公司应当提前30日通知员工。

　　员工的辞职申请经用人单位负责人审核，经原聘任该员工职位的相应机构批准。

　　第六十五条 员工退出时应办理如下手续：

　　（一）员工退出必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　1、 向所在部门负责人交还工作资料，提交《工作交接说明》。

　　2、 向办公室归还公物、办公用品。

　　3、 向财务部结清借款、劳保用品等。

　　4、向档案管理部门归还借阅的档案。

　　（二） 将填写清楚的《员工离职交接表》交予人力资源部，核实无误，即可办理离职手续。

　　（三） 员工未能全部交还公司的物品，人力资源部应及时通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金。如仍未能补偿公司的损失，公司将有权在其工资、奖金、股金等款项中扣除未归还公司财物的等值金额，不够的可通过法律手段追回。

　　（四）按国家的相关规定办理社会保险的转移、移交、注销等手续。

　　第十章 机构设置管理

　　第六十六条 丝丽雅体系各公司、部（室）均实行定编、定岗。各公司的职能部门及生产经营机构的设置、调整和撤销, 由各公司人力资源部（行政办公室）提出书面方案，经总经理办公会议讨论通过后，报集团公司总裁办公会或党委会批准。

　　第六十七条 各单位所属的职能部门和生产经营机构内部班组的设置、调整和撤销，由各单位提出书面方案，报总经理办公会审批。

　　第十一章 罚则

　　第六十八条 出现下列情形之一的，对相关责任人处以50元罚款，并责令改正：

　　（一）未按规定时间编制年度人力资源需求计划；或虽编制但内容粗糙，数据严重脱离实际的；

　　（二）未按规定期限、频率对相关岗位进行如实的绩效考核的；

　　（三）人力资源档案要素不全、丢失、损坏，管理混乱的。

　　第六十九条 上述情形在一年内累计出现三次的，人力资源部可以建议将相关责任人调离岗位。

　　第七十条 实际用工人数超过经批准的劳动定额的、各单位岗位职数超编的，责令改正，并对用人单位负责人给予通报批评，并处100元罚款。

　　第七十一条 未按本管理制度的规定，员工退出后给企业造成损失的，由有过错的单位或部门承担，其中单位（部门）负责人承担30％，相关责任人承担70％。

人力资源管理制度（第13篇）

　　为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，制定本管理大纲。

　　一、公司形象

　　1.员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

　　2.在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答。

　　3.在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

　　4.遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间办公室内应保证有人接待。

　　5.员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。

　　6.员工在工作时间内须保持良好的精神面貌，注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。

　　二、员工考勤

　　1.员工应严格按要求出勤。

　　2.工作时间：周一至周五。休息为法定节假日。

　　3.上班时间：上午9：00-12：00；下午13：30-17：00。

　　4.迟到：9：10未到者一律按迟到处罚。当日在12点之前到公司者，扣除半天工资。在12点之后到公司者，扣除当天工资。罚金每月工资结算时扣除。

　　5.请假：事假需提前一天向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。(每月1天带薪休息)；员工遇突发疾病须当天向部门经理请病假，事后补交相关证明。(每月1天带薪休息)；其他请假(如婚假等)享有国家法定节假日正常休息的权利。

　　6.请假内的薪酬，依下列规定支给：？请假未超过规定天数或经批准延长请假时间者，其请假期间内薪酬照发。？逾期过后，无故不到公司，又未告知考勤人员和所属团队经理者，扣除当月当日工资，扣除工资=逾期天数×当日工资。

　　7.旷工：早上10：00之前无故不到公司，又未告知考勤人员和所属团队经理者，按旷工处理，每次罚金100元。当月累计旷工超过三次者，无基本工资。罚金每月工资结算时扣除。

　　8.参考员工如因事需在工作时间内外出，要向部门经理请示后方可离开公司。

　　9.公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。如公司要求员工加班，计发加班工资或安排调休。加班费标准：为20元/小时；调休：累计加班时间10小时可调休一天。

　　10.每月10日为工资发放日。

　　三、薪酬绩效与晋升

　　1.薪酬计算：基本工资+话费补贴+工龄工资+车辆使用补贴+绩效工资经理基本工资：

　　部门员工基本工资：

　　2.绩效工资计算：参考公司管理制度，以每月实际绩效为准。

　　3.公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则，个人的成长和进步对于公司是很重要的，因为公司的未来取决于每一位员工的成功。公司鼓励员工努力工作，为工作勤奋、业绩突出者提供晋升机会。

　　四、卫生规范

　　1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。

　　2、员工须自觉保持公共区域的卫生，每个部门负责一个月的值日工作(详见值日表)。

　　3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

　　4、正确使用公司内的水、电、空调等设施，个人工作区内设施自己负责关闭，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯等应该关闭的设施。

　　5、要爱护办公区域的花木。

　　五、工作要求

　　1.员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。

　　2.不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

　　3.员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。

　　4.员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。

　　5.员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。

　　六、保密规定

　　1.员工入职后需与公司签订保密协议。

　　2.员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。

　　3.管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。

　　4.任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。

　　5.员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。

　　六、人员管理

　　1、员工必须服从公司的整体管理，包括职务的分配及工作内容的安排。

　　2、员工须尊重上司，按照上司的指导进行工作并主动向上司汇报工作情况。

　　3、员工有关业务方面的问题须及时向部门经理反映，听取意见。

　　4、涉及超出员工权限的决定必须报部门经理同意。

　　5、员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，视情节严重程度，给予处理。

　　6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。

　　7、公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。

　　七、物品管理

　　1.办公用品的日常管理由综合部专门人员负责定期购买，并分配到各部门(清单详见后附表格)，超出配额之外的物品填写领用登记表。

　　2.每月10日之前，部门经理将本部门所需要的办公用品填写在公司【购物申请单】上，由综合部专门负责人提交总经理，审批同意后，由专门负责人将办公用品购回，根据实际需要有计划地发放。

　　3.若急需某类办公用品，也应先填写【购物申请单】后，交由专门负责人，经综合部审批同意后，方可购置。

　　4.新进人员到职时由各部门统一配发办公物品。

　　八、电脑管理

　　1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。

　　2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。

　　3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。

　　4、严禁使用计算机玩游戏。

　　5、公司及各部门的业务数据，每周备份一次；重要数据由使用者本人向综合部申请做备份。

　　6、未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。

　　7、使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。

　　九、奖惩办法

　　1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励；

　　2、员工惩罚分为口头警告、罚款及除名；

　　3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励：

　　A、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；

　　B、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。

　　4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚：

　　A、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的；

　　B、泄露公司经营管理秘密的；

　　C、私自把公司客户介绍他人的。

　　5、公司将设立年终全勤奖(未有迟到、早退现象及病事假)，奖金为1000元，于年终考评后一次性发放(以每个月的考勤统计为依据)。

　　6、在公司服务满三年(不含三年)的员工，将给予一周的带薪休假(休假期需提前和公司协商，以不耽误工作为前提，得到许可后方可休假)及2000元的一次性旅游补贴。

　　7、在公司服务满五年(不含五年)的员工将给予300元/月的住房补贴，发放办法从第六年度合同期开始，本年度合同期满时一次性发放；无论何种情况，未履行满从第六年度开始签定的本年度合同期的员工将不享受此项福利补贴。

　　十、经费管理

　　1、因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先填写公司【借款申请单】，交主管经理核准、审批签字同意后方可借款；借款后必须在一周内报销销帐(出差人员在回公司上班一周内)；借款未冲平者，不允许再次借款。

　　2、员工报销已发生费用，首先填写公司【支出凭证】或【支出报销单】；主管经理签字后，到借款处填入【借款申请单】中的报销日期，方算完成报销手续。

　　十一、出差细则

　　1、员工出差前应填写【出差申请表】，主管经理签字后方可办理借款手续。出差期限由主管经理视情况需要，事前予以核定。

　　2、出差途中除因病、遇意外灾害或工作实际需要经请示主管经理批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。

　　3、出差费用的报销：

　　交通费：实报实销。

　　住宿费：总经理、副总经理实报实销。其他员工住宿标准为：xx元/天/人为基准实报实销。

　　伙食费：总经理、副总经理实报实销。其他员工伙食费标准为：xx元/天/人基准实报实销。

　　出差补助：xx元/天/人。

　　4.交通费、住宿费、伙食费按标准报销，超标自付，欠标不补。

　　5.出差途中，如出现接待费用，先请示领导，领导同意后方可执行。费用额度由领导批示定额，定额外？

　　6.出差回来后一周内填报【出差费用结算单】，办理报销手续。

　　7.员工出差旅费，应据实提供发票，核发之，但如发现有虚报不实之事，除将所领追回外，并视情节之轻重，酌予惩处。

　　十二、新员工入职及培训

　　1.新员工入职

　　1)办理入职手续，建立员工档案。

　　2)员工入职后三个月为试用期，试用期满之后办理五险。

　　2.新员工入职后培训

　　a、公司文化(概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等)；b、公司规章制度

　　c、新老员工认识；

　　d、办公设备的使用；

　　e、指引工作地点区域设施(洗手间、就餐处、乘车处等)。

　　十三、名片管理办法

　　1.总则：为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本办法。

　　2.名片格式：公司名片格式统一化，由公司综合部依据企业形象设计。

　　3.名片印制程序

　　a.根据工作需要，需要印制名片的员工需首先向主管经理提出申请；

　　b.主管经理批准后会通知综合部；

　　c.综合部负责对外印制名片的印刷业务，印制完毕后发给当事人

　　4.名片使用

　　a.名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围。

　　b.任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片。

　　c.员工与公司解除劳动合同关系后，严禁再使用公司原有的名牌从事任何活动，如若发现，公司将追究其责任，并予以支付人民币壹拾万元的'经济损失费，同时对于造成甲方任何重大损失者，甲方保留以估算的损失额向有关机构提起诉讼的权利。

　　以上管理制度为暂定审核版，未尽事宜，请各位领导给予意见和建议