薪酬管理办法（第1篇）

　　为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，结合本县实际，制定本管理办法。

　　一、实施范围和对象

　　县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县政府研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员;县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。

　　二、岗位绩效薪酬的组成

　　机关事业单位临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴四部分组成。

　　(一)基本工资

　　基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责。岗位分一般性岗位和技术性岗位。一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600元，技术性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月1000元。

　　(二)工龄工资

　　工龄工资主要体现临时聘用人员的工作年限积累。每月工龄工资按照临时聘用人员在本单位工作年限计发，工龄工资标准为每年20元。

　　(三)岗位绩效奖金

　　岗位绩效奖金主要体现临时聘用人员的岗位实绩和贡献。绩效奖金分月绩效奖金和年终绩效奖金。月绩效奖金标准为一般性岗位人均300元，技术性岗位人均500元。年终绩效奖金标准为一般性岗位人均2000元，技术性岗位3000元。各单位要根据临时聘用人员的岗位责任、工作表现等情况，制订绩效考核办法，奖金适当拉开档次发放。

　　(四)特殊岗位津贴

　　为体现对特殊岗位的政策倾斜，对从事特殊性辅助岗位工作的临时聘用人员，实行特殊岗位津贴。特殊岗位津贴种类及标准，由县政府研究确定。

　　三、建立正常薪酬增长机制

　　(一)调整基本工资

　　基本工资标准根据本地最低工资标准调整幅度调整，从第二年的1月起执行。

　　(二)正常增加工龄工资

　　临时聘用人员在本单位工作年限每增加一年，每人每月增发20元工龄工资，并从第二年的1月起执行。

　　(三)调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴

　　根据工作要求，并随社会经济发展变化等实际情况，适时调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴。

　　四、相关政策

　　(一)由于临时聘用人员流动性较大，各单位与临聘人员劳动合同的签订原则上实行一年一聘制，用工对象应当在法定劳动年龄内。

　　(二)按照《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，各单位要及时办理临时聘用人员的养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，切实维护临时聘用人员的合法权益。

　　(三)各单位要建立临时聘用人员个人工资银行账户，工资支付以银行卡的形式发放，发放渠道与单位正式工作人员相同。

　　(四)临时聘用人员薪酬、单位应负担的社会保险均从财政安排各单位的临时人员费用中列支，总额不得突破。临聘人员各类保险个人承担部分，由个人自行承担。

　　五、组织实施

　　(一)各单位每年在申请预算时，将临聘人员基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴列入基本支出预算，按月申请拨付。

　　(二)临时聘用人员薪酬管理办法，关系到临时聘用人员的切身利益，各单位务必高度重视，认真做好组织实施工作。

　　(三)本管理办法由县人力资源和社会保障局和县财政局共同负责解释，自2011年10月1月起实施。过去规定与

　　本办法不一致的，按本办法执行。各镇人民政府可参照本办法执行。

薪酬管理办法（第2篇）

　　一、引言

　　工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。

　　实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

　　二、项目部薪酬管理现状及分析

　　（一）项目部薪酬管理现状

　　目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。

　　（二）项目部薪酬管理存在的问题

　　1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；

　　2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；

　　3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。

　　（三）项目部薪酬管理存在问题分析

　　建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价， 制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。

　　解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。

　　三、项目部薪酬管理体系的建立

　　（一）项目部薪酬管理体系建立的原则

　　1.不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的.岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；

　　2.不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；

　　3.不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。

　　（二）项目部管理人员薪酬标准

　　公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。

　　内容包括以下几方面：

　　1.职位（岗位）工资确定标准

　　一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级项目经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管 400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。

　　2.效益工资确定的标准

　　项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，只有职位（岗位）工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外；

　　工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元；

　　工程造价或产值在300—500万元之间，项目经理每月效益工资2000元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元；

　　工程造价或产值在500—800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元；

　　工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元。

薪酬管理办法（第3篇）

　　制度与标准：

　　1.公司项目部实行项目负责制，对于项目经理（负责人）一个季度内，在公司没有工程项目，撤销其岗位。

　　2.薪酬制度：每月10日核发上月度岗位基本工资和岗位津贴，效益工资以季度为周期核发，工程奖金以项目决算和回款后次月10日核发。

　　3.项目部在没有施工项目期间或轮休和调休期间，公司对项目部各级人员只核发岗位基本工资。

　　4.作息时间：

　　公司实行每周六天工作制，每日工作9小时。

　　（根据公司的行业特性和项目的施工周期，未休假者可以存休并在员工本人要求并经公司同意后调休或在项目竣工验收后进行阶段性轮休。调休或轮休期间，不扣除工资，但不享受津贴和公司福利）

　　原则作息时间：上午7：30-12：00；下午13：30-18：00。

　　5.项目部薪酬结构：

　　岗位基本工资+岗位津贴+效益工资+项目奖金-税费+（-）奖罚费-代扣保险费。

　　内容及标准包括以下5个部分：

　　第一部分：岗位基本工资

　　岗位基本工资标准：

　　项目经理（负责人）每月岗位基本工资标准3500元；

　　技术员每月岗位基本工资标准2200元；

　　安全员每月岗位基本工资标准2000元。

　　信息员（兼资料员）每月岗位基本工资标准2000元；

　　库管员（兼综合管理员）每月岗位效益工资标准1800元。

　　第二部分：岗位津贴

　　2.1 岗位津贴构成：交通费（含汽油费）、通讯费、午餐补助。

　　注：交通费（含汽油费）包含往返施工现场、外部事务办理和上下班车辆用油，通讯费包括移动通话费和上网费，午餐补助为工作日中午午餐补助。公司聚餐或外请客户陪同就餐，不给于补助。

　　2.2岗位津贴构成标准

　　2.2.1交通费（或汽油费）按照实际出勤天数计算，标准为每天20元。

　　2.2.2午餐补助按照实际出勤天数计算，标准为每天15元。

　　2.3 通讯费标准：项目经理（负责人）每月通讯费上限为500元；

　　技术员（兼施工管理员、质量员）每月通讯费上限为200元；

　　安全员每月通讯费上限为200元；

　　信息员（兼资料员）每月通讯费上限为200元；

　　库管员（兼综合管理员）每月通讯费上限为100元。

　　2.4通讯工具配置

　　由公司根据岗位需要购置通讯工具，管理办法参照公司物资管理办法。

　　2.5 岗位津贴发放条件

　　2.5.1 交通费选择汽油费和通讯费实报实销的以次月10日之前填报费用报销单审核报销后由财务部统一发放；

　　2.5.2交通费和午餐补助结合当月考勤复核后在次月10日之前连同工资一同发放。

　　第三部分：效益工资

　　3.1 效益工资标准：

　　3.1.1 项目经理（负责人）每月岗位效益工资标准3500元；

　　3.1.2 技术员（兼施工管理员、质量员）每月岗位效益工资标准2000元；

　　3.1.3 安全员每月岗位效益工资标准1600元。

　　3.1.4 信息员（兼资料员）每月岗位效益工资标准1400元；

　　3.1.5 库管员（兼综合管理员）每月岗位效益工资标准1200元。

　　3.2 效益工资发放条件：

　　3.2.1 项目部当月承揽工程产值不足10万元，项目部各级人员的效益工资为0元；

　　3.2.2 项目部当月承揽工程产值大于等于10万元，小于20万元，项目部各级人员的效益工资为公司确定的岗位效益工资标准的50%；

　　3.2.3 项目部当月承揽工程产值大于等于20万元，小于30万元，项目部各级人员的效益工资为公司确定的岗位效益工资标准的80%；

　　3.2.4 项目部当月承揽工程产值大于等于30万元，项目部各级人员的效益工资为公司确定的岗位效益工资标准的100%；

　　3.2.5 项目部年度盘点累计达到年初产值考核目标后，公司在次年2月份之前全额补发项目部各级人员的效益工资。

　　第四部分：工程奖金

　　4.1 工程奖金分为自主项目奖金和年度工程奖金。

　　4.2自主工程奖金为项目部主动获取工程信息且独立开展规划设计，并通过投标中标得到的工程，公司按该工程决算税后利润的10%给予项目部奖励。

　　4.3年度工程奖金标准为公司完成年度生产指标后提取全年累计工程税后利润的15%给予项目部奖励。

　　4.4 工程奖金由项目部负责人提出方案审核，奖励项目部在职各级管理人员。

　　第五部分：项目部绩效考核

　　5.1 绩效考核目标确定

　　公司将确立的2017年度产值（350万元）、利润（35万元）、质量（无质量返修记录）、安全（全年无安全责任事故）等各项管理目标分解到项目部，签订经营目标管理责任书和安全生产责任状。

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　　5.2绩效考核责任部门

　　经营部作为项目部考核归口部门，负责确定考核指标，考核办法并组织进行考核。

　　5.3 绩效考核指标确立

　　公司对项目部的绩效考核，围绕工程利润、工程质量、安全管理、工程进度、利润率、回款率等指标进行量化考核, 以实现对工程施工管理过程进行有效控制，考核指标和权重比例如下：

　　5.3.1 自主工程奖金考核权重如下：

　　5.3.1.1 安全管理考核权重：20%，满分20分；

　　5.3.1.2 工程质量考核权重：20%，满分20分；

　　5.3.1.3 工程进度考核权重：20%，满分20分；

　　5.3.1.4 工程利润考核权重：40%，满分40分；

　　5.3.2 年度工程奖金考核权重如下：

　　5.3.1.1 工程利润考核权重：40%，满分40分；

　　5.3.1.2 工程产值考核权重：30%，满分30分；

　　5.3.1.3 回款率考核权重：30%，满分30分；

　　5.4 绩效考核执行周期

　　5.4.1 每月最后一周为工程盘点周，由经营部对项目部完成的各项工程进行产值分析、利润分析、施工安全和质量风险分析，实行阶段红牌制度，以达到过程控制。

　　5.4.2 每个工程竣工验收后由经营部组织决算，公司对工程完成情况进行考核分析，特别是对安全、质量和利润等考核的目标完成情况进行审核分析，并给出工程决算和考核意见。

　　5.4.3 公司年度累计工程盘点，由经营部组织决算，公司经营部和财务部对全年工程的整体完成情况进行经营分析，特别是对利润等考核的目标完成情况进行审核分析，并给出工程决算和考核意见。

　　5.5 绩效考核结果计算

　　5.5.1 工程施工中安全、质量指标为自主工程奖金否定指标，安全、质量指标未完成时，自主工程安全、质量考核指标为0，自主项目奖金安全、质量权重分为零。

　　5.5.2 工程施工中进度指标为自主工程奖金定量指标，进度指标实际完成量占开工前指标比例乘以该项指标权重结果作为自主工程奖金进度指标权重分。

　　5.5.3 工程决算后利润指标为自主工程奖金定量指标，利润指标实际完成额占开工前指标比例乘以该项指标权重结果作为自主工程奖金利润指

　　标权重分。

　　5.5.4 工程年度累计产值完成额占年初指标比例乘以该项指标权重结果作为年度工程奖金产值指标权重分。

　　5.5.5 工程年度盘点产生的利润完成额占年初利润指标比例乘以该项指标权重结果作为年度工程奖金利润指标权重分。

　　5.5.6 工程年度盘点实际回款率占年初回款率指标比例乘以该项指标权重结果作为年度工程奖金回款指标权重分。

　　5.6 工程奖金发放标准和条件

　　5.6.1 工程奖金发放标准

　　自主工程奖金=（自主工程利润*10%）*（安全指标*20+质量指标*20+进度指标*20+利润指标*40）/100；

　　年度工程奖金=（年度工程利润*15%）*（产值指标*30+利润指标*40+回款指标*30）/100；

　　5.6.2 工程奖金发放条件

　　工程决算并回款后，方具备兑现自主工程奖金的条件。

　　全年工程回款达到90%以上，方具备兑现年度工程奖金的条件。

　　5.7 项目部成员奖金兑现分配办法

　　工程奖金分配标准按其岗位工资、效益工资之和占项目部所有人员的岗位工资、效益工资总额的权重对奖金进行分配。

薪酬管理办法（第4篇）

　　1. 目的

　　为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。

　　2. 适用范围

　　本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。

　　3. 职责

　　3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。

　　3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。

　　3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。

　　4. 规定和要求

　　4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。

　　4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬

　　4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一：

　　（1）正规院校中专以上学历，土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力资源管理、物资管理、工程造价、机械等相关专业；

　　（2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）业资格证书人员；

　　（3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上；

　　（4）其它经公司审批的特殊人员。

　　4.2.2 岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。

　　4.2.3 奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。

　　4.2.4 过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。

　　4.2.5 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.2.6 公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。

　　4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬

　　4.3.1 司机

　　4.3.1.1 岗位薪酬：1600-2000元/月。

　　4.3.1.2 奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶2000公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。

　　项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。

　　4.3.1.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.1.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.3.2 厨师

　　4.3.2.1 岗位薪酬：1300-2000元/月。

　　4.3.2.2 奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核

　　每月奖金=奖金基数x当月出勤天数/当月该出勤天数x考核系数

　　4.3.2.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.2.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.3.3 门卫、炸药库管理员、帮厨、保洁员等相关岗位

　　4.3.3.1 岗位薪酬：1200-2000元/月。

　　4.3.3.2 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.3.3 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.4 记录控制

　　4.4.1 公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。

　　4.4.2 项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。

　　4.4.3 记录控制范围： 项目劳务派遣人员薪酬标准 厨师考核表

　　5. 持续改进

　　5.1 持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。

　　5.2 持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。

　　6. 考核

　　6.1 考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。

　　6.2 考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。

　　6.3 考核内容及接口：

　　（1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0 分。

　　（2）工资发放准确性：出现错误1 次扣0.5-1.5 分。

　　（3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0 分。

　　（4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

　　7. 附则

　　7.1 本办法修订权、解释权属公司人力资源科。

　　7.2 本办法自 2013 年 2 月 1 日起实行。

薪酬管理办法（第5篇）

　　一、项目工资标准

　　1、项目实行责任承包并进入承包班子的项目部管理人员，薪酬由两部分组成，一是对应项目类型和职级确定岗位工资；二是职称或执业资格工资；三是兑现奖金，按照项目部与分公司签订的承包合同，按照分公司《项目承包管理办法》执行。

　　2、外聘管理人员，薪酬参考附表2、附表4执行。

　　3、鼓励项目管理人员一专多能、身兼多职，兼职人员的岗位工资和津贴按一人一岗(不累加)、就高不就低的原则进行计算。

　　4、有关说明

　　（1）项目类型按三个类别分别执行不同标准。（见附表1）；

　　（2）高校毕业生工资标准表。（见附表2）

　　（3）相应职称和执业资格的工资在项目任职期间执行（见附表3）。

　　（4）岗位工资标准按管理人员岗位工资表执行（见附表4）；

　　（5）项目管理人员的岗位工资作为缴纳四金的标准，由分公司统一办理银行卡按月发放。施工津贴由项目部按月发放。

　　5、 项目部应按时足额发放职工工资，不允许随意克扣和拖欠。项目完工后，应结清支付完所有劳务费用。如当月资金确实不到位，但应完成工资核算、审批、造表。

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　　6、项目部在工程未完工情况下，项目部因不可抗力的状态（如天气原因、甲方停工等特殊原因暂停工休息），在此期间的工资发放。（见附表5）

　　7、项目部项目已完工结束后，保留其项目结算人员工资两个月工资，所有人员调回公司管理。（结算期间超两个月，项目部如有特殊情况应向公司汇报申请延期，批准后可按项目部工资发放）

　　二、项目工资的申报与审批

　　1、项目经理部应于每月25日前将当月完成的实物量情况上报工程管理科，每月10日前将《项目考勤月报表》、《工资发放表》、《项目用工情况表》等上报劳资科，逾期不报者不审批工资。

　　2、对项目拨付的工资只允许用来支付工资，不允许作为招待费用等其它用途。

　　3、项目在开工时，须将项目管理人员工资标准报劳动人事科备案；如果施工合同量发生变化或工作强度过大需临时调整增加工资标准，项目部以书面形式报劳动人事科经分公司批准后方可发放。

　　4、项目部每月交劳动人事科一份工资发放表和考勤表，由劳动人事科存档。项目工资表使用电子表格，表格格式由劳人科统一提供。

　　5、项目部应将管理人员和劳务（班组）承包合同、考勤表、工资结算资料、工资发放表归档。存档资料要求完整、真实，工程完工后交劳人科。

　　三、项目劳务管理规定

　　1、分公司鼓励项目使用社会劳务，特别是成建制的社会劳务（分公司合格劳务承包单位）。

　　2、项目需用劳务，必须制定计划并向分公司劳人科书面上报《项目人力资源需求计划表》，相关要求在计划表中注明，需要分公司协助调配的计划，必须提前一周提交劳人科。（报表样式见《七分公司管理制度汇编》表格库）

　　3、项目与单位或自然人签订劳务分包合同，按《项目承包管理办法》条款执行，资料必须报劳人科。

　　4、分公司待岗人员到项目工作，或者在项目之间直接调配，必须到分公司劳人科办理调动手续；

　　5、项目使用社会劳务，都必须按公司《项目外聘员工劳动合同管理程序》，在劳人科的指导下签订劳动合同。

　　6、分公司有权随时对各项目上工程技术人员、特殊工种人员、主要骨干、班长等人员进行平衡，平衡人员调动的差旅费由需方负担。分公司从项目直接调回的职工，旅途费用由分公司负担（费用以项目部所在地至分公司距离为标准）。

　　7、项目管理人员的工作任务完成、岗位职能完成、项目终结或调动岗位时，项目部必须及时通知劳人科及时办理工作变动手续。分公司劳人科有权随时向项目查询、落实相关信息。

　　8、劳人科对分公司的在册管理人员必须建立动态信息表，了解员工的通讯方式、何时在何地工作或待岗。

　　9、外聘管理人员必须经分公司批准后方可任职管理岗位，与经济往来有关的管理岗位，如综合员、材料主管、采购员等，原则上必须是本单位职工，且项目经理的直系亲属必须回避。特殊情况需用外聘员工的，必须由本单位职工或相关部门为其担保方可任职。

　　四、待岗人员管理规定

　　因项目终结暂无安排、被项目部退回，以及经分公司考核认为不能适应分公司工作岗位的员工，进入待岗程序。

　　1、凡进入待岗程序，待岗三个月以内的员工，按政府发布的长沙市最低工资标准发放。

　　2、待岗时间超过三个月，从第四个月开始,按政府发布的长沙市最低生活保障金标准发放。

　　3、待岗满六个月的、劳动合同未到期的合同制职工仍不能上岗，停发待岗费用，自费缴纳社保金，按国家有关政策办理。

　　4、职工待岗期间，参加公司、分公司组织的学习或培训，发给本人岗位工资及政策性、福利性补贴(如防寒降暑等费用)，不发津贴、奖金。除交通费按实际需要报销外，其它一律不予报销（特殊情况由分公司经理特批）。

　　5、待岗职工可享受国家及公司规定的婚、丧、生育等假期，假期岗位工资照发，可报销一次探亲路费。但当年度已连续待岗一个月以上的不在此例（生育假除外）。

　　6、职工因患病住院而脱离岗位的，一个月之内岗位工资照发，医疗费待遇按公司医保规定执行。满一个月仍无法上岗，进入待岗程序。

　　7、工伤人员和长病人员、女职工息工人员，待遇按公司相关政策。

　　8、因怠工或不服从安排而被项目退回的人员，三个月内不得重新上岗，此段待岗期停发生活费。违纪职工在未经处理前，不得领取待岗生活费，违纪停止工作期间，不发生活费。

　　9、待岗的职工，如不服从安排、不接受任务的停发生活费，三个月内不允许上岗，其中合同到期的依法终止合同。 本办法10月1日起执行。

　　附件1： 项目类别的划分表

　　附件2：附件3：附件4：附件5： 附表1

　　公司职称、职（执）业资格工资标准表 公司高校毕业生工资标准表 公司项目管理员工工资标准表

　　项目结算阶段及季节性停工期间、待岗管理人员岗位工资标准。

　　项目类别的划分

　　附表2

　　青山设备安装有限公司员工 津贴及年功工资标准表

　　2、一级项目经理参照一级建造师标准执行。

　　3、职称、职业资格必须经公司聘任，执业资格必须在公司注册。

　　附表3

　　1、毕业生见习期待遇：大学专科毕业生1300元/月，大学本科毕业生2000元/月，985、211院校

　　本科生2300/月，硕士生3000元/月。见习期为6个月，6个月后加500元/月。

　　2、表格中的“/”符号，表示相应类型的项目不设置该岗位。

　　3、以上工资标准可根据项目离本部远近、工作强度及难度等情况调整±100—300元。

　　附表4

　　安装有限公司项目管理员工工资标准表

　　注：1.对工作能力强、表现突出的优秀员工，经分公司办公会决定可晋升一档工资。

　　2.公司鼓励员工参与承包,是否参与承包由项目管理人员本人决定,不参与承包人员月收入中包含月工资、出差补贴、加班工资、奖金。

　　3.年功工资、职称津贴、执业资格津贴、技术专家津贴按机关管理员工标准执行。

　　4.项目会计工资执行机关同岗位标准，补贴及奖金由分公司确定。

　　5.项目外聘管理人员实行协议工资，报分公司审批。

　　6.工程造价按公司统计的统一口径计算。

　　7.一类项目的项目副经理、技术负责人可由分公司根据情况上调一档工资。

　　附表5

　　项目结算阶段及季节性停体管理人员岗位工资标准、项目待岗人员工资标准

薪酬管理办法（第6篇）

　　第一章 总则

　　为进一步规范分公司、项目经理部的薪酬管理，确保分公司、项目经理部制订岗位薪酬有章可循，充分调动项目职工的工作积极性，根据《中交第一公路工程局有限公司局属单位薪酬管理办法（试行）》（XX人字[2017]14号文）和我公司的经济承受能力，制订本办法。

　　第二章 分公司薪酬管理办法

　　第一条 分公司类型的确定

　　分公司类型是根据分公司所管所有项目营业额进行累计核算，确定分公司类型，每年年初核定一次。

　　第二条 分公司领导班子岗薪的确定

　　（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数*控制系数；

　　（二）分公司副职的系数由分公司根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0.8，并报公司领导班子研究后审批。

　　第三条 分公司各部门人员岗薪的确定

　　（一）分公司各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类，每个类别分A、B、C三级，具体岗薪标准参照本办法中第六条规定。其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。

　　（二）分公司根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级，再在以上控制范围内确定其岗薪。

　　第三章 项目经理部薪酬管理办法

　　第四条 项目经理部类型的确定

　　（一）项目经理部根据折算总合同金额、折算平均年产值，分为特大型、大型、中型、小型。

　　注：1、两个条件需同时满足；

　　2、折算总合同金额 = 合同总金额 × 折算系数

　　折算年均产值 = 折算总合同金额 ÷ 总工期（月数） × 12个月 ；

　　3、考虑到不同工程、不同地域等条件下施工难易程度的不同及其施工产值的不均衡性，用折算系数来对施工产值进行修正（折算系数表见XX交通土建工程标后预算实施办法）。

　　第五条 项目经理部领导班子岗薪的确定

　　（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数*控制系数；

　　（二）副职的系数由项目部根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0.8，并报公司领导班子研究后审批。

　　（三）项目财务总监的岗薪按所在项目经理部领导班子副职考虑。由各项目经理部确定系数后报公司，由公司领导班子研究后确定，工资由公司发放。

　　第六条 项目经理部各部门人员岗薪的确定

　　（一）项目经理部各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类，每个类别分A、B、C三级，其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。

　　（二）项目经理部根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级，再在以上控制范围内确定其岗薪。凡高中（含高中）以下学历，属照顾性质的，以及项目的勤杂人员，其岗位只能定为二类办事员。各岗位的定岗标准详见《XXXX工程有限公司项目经理部岗位上岗条件表》（附表一）

　　（三）公司的工资调整将根据公司上年度的经营情况确定一定百分比的调整幅度，调整以上岗薪基数，调整时间为每年的7月1日。

　　（四）公司每年底将对职工的一年的表现进行考核，考核办法另行出台。

　　1、办事员、主办、主管、副部长等岗位每年考核为优秀者可晋升一级。部门负责人连续两年考核为优秀者可晋升一级。

　　2、每年考核为称职和基本称职者，岗位级别不变；考核为不称职者，岗位级别降一级；连续两年考核为基本称职者，岗位级别降一级。岗位级别调整起始时间为每年2月1日，由项目部根据考核结果，将岗位级别调整方案报公司审批后实施，调整后按新的岗位级别享受对应的岗薪。

　　（五）职工在各项目之间调动，如工作岗位不变，则岗位级别保持不变。

　　（六）职工如工作岗位类别调整，一般按调整后的岗位级别的最低一级享受岗薪。

　　（七）机械操作手岗位参照标准：

　　1、五人以上设备操作组负责人，如拌合站站长、架桥机班长等，享受部门部长待遇；

　　2、摊铺机、吊车机长，享受部门副部长待遇；

　　3、装载机、压路机机长，享受业务主管待遇；

　　4、其余操作手可视其操作的设备价值、难易程度及担负的责任，参照以上标准，在办事员和业务主办之间定岗。

　　第四章 特殊情况的薪酬计发

　　第七条 新招应届毕业生岗薪的确定

　　单位：元/月

　　分公司、项目经理部在各个阶段组织对应届毕生进行考核，考核结果为优秀或称职者。方可进行调薪。

　　第八条国家法定节假日（元旦、清明节、端午节、五一劳动节、中秋节、国庆节、春节），尽可能安排职工休息，如确实无法安排倒休的，则当天的工资按日工资的三倍计算。

　　第九条 根据公司《请假管理办法》（厦工人字[2017]60号文）及公司目前的工资构成，现将职工请假期间的待遇规定如下（见附表二）。

　　第五章 工资构成与计算

　　第十条 员工工资构成

　　员工工资=岗位薪资（基本工资+加班工资+月奖金）+工龄工资+各种补贴（儿补、独生子女费、奶费）

　　（一）岗位薪资分基本工资、加班工资和月奖金三部分，其中基本工资和加班工资合起来称为预薪工资，占岗位薪资的60%，月奖金占岗位薪资的40%。

　　（二）工龄工资=职工工龄*5元/年。

　　（三）各种补贴分儿补、独生子女费、奶费三部分，按国家有关规定和每位职工的实际情况计算。原公司发放的财政补贴、书报费、洗理费、北京户口的10元财政补贴、住房补贴等已在制定岗薪标准时考虑在内，融入岗位薪资，不再另行发放。

　　第七条 工资的计算

　　（一）职工基本工资、加班工资和月奖金的确定：先确定每位职工岗位薪资的总额，再将其岗位薪资分为基本工资、加班费和月奖金三部分，计算方法如下：

　　1、基本工资+加班费占岗位薪资的60%，月奖金占岗位薪资的40%

　　2、前提：月工作天数统一规定为21天，月加班天数统一规定为9天，当月出勤满30天，按所定岗薪基数全额发放。

　　3、日工资=岗位薪资×60%÷（21天＋9天×2）=岗位薪资×60%÷39天

　　4、基本工资=日工资×工作天数（小数点后四舍五入）

　　5、加班工资=日工资×加班天数×2（小数点后四舍五入）

　　6、月奖金=（岗位薪资×40%÷30天）×月出勤总天数×绩效考核系数

　　7、当月出勤天数满21天为满勤，超过21天部分为加班，加班天数等于当月出勤总天数减去21。当月日历天数多于或少于30天，则按实际天数计算当月加班工资。

　　如：当月出勤总天数为31天，则加班天数为10天。如当月出勤总天数为28天，则加班天数为7天。

　　举例：某职工岗薪总额为4000元/月，当月日历天数为30天，当月出勤28天，当月绩效考核系数为1。则其：

　　日工资=4000×60%÷39=61.53元/天；

　　基本工资=61.53元×21天=1292.13元,四舍五入等于1292元； 加班工资=61.53元×7天×2=861.42元, 四舍五入等于861元；

　　月奖金=（4000×40%÷30天）×28天×1=1493.33元, 四舍五入等于1493元； 当月该职工工资=1292+861+1493=3646元。

　　（二）各项目工资表前五项均统一为：基本工资、加班工资、月奖金、工龄工资、各种补贴。

　　（三）职工在各项目之间调动，当月工资计算方法：由调出和调入单位按职工的日工资标准，及在本单位的正常工作天数和加班天数，分别计算基本工资、加班工资和月奖金。

　　（四）月奖金部分，各项目根据职工每月的工作表现和工作任务完成情况，采取绩效考核的方法，确定发放系数。

　　第六章 附则

　　第十一条 各项目员工调薪需报公司审批，公司审批后从次月起执行。

　　第十二条 本办法自2017年5月1日起实施，本办法与过去规定有不一致之处，以本办法为准。

　　附表：一、《XXXX工程有限公司项目经理部岗位上岗条件表》

　　二、《项目职工休假期间的待遇规定一览表》

　　附表二： 项目职工休假期间的待遇规定一览表

　　说明：“√”为照常发放，“×”为按天数扣减。