员工管理制度范文（第1篇）

　　第一章 总则

　　第一条 为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。

　　第二条 考核目的

　　(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。

　　(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。

　　(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。

　　第 考核基本原则

　　(一)目标导向原则

　　考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。

　　(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

　　(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。

　　第三章 绩效考核体系

　　第六条 绩效考核类别

　　员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

　　(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。

　　(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

　　第七条 绩效考核权限

　　考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的

　　制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

　　第八条 绩效考核周期

　　公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。

　　员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

　　第九条 考核内容与考核方式

　　员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。

　　(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

　　(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。

　　科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。

　　(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

　　第四章 绩效计划与考核指标

　　第十条 员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

　　第十一条 各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

　　第十二条 考核指标设立要求

　　(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。

　　(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。

　　(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。

　　(四)性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。

　　第十 业绩考核指标及分数

　　员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

　　(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。

　　(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。

　　(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。

　　(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

　　第五章 绩效考核实施

　　第十四条 签订员工业绩合同

　　(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

　　(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

　　(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

　　第十五条 绩效指导

　　建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。

　　第十六条 考核评价

　　(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。

　　(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二)。

　　(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综

　　合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》(见附表三)。

　　第十七条 考核结果评定

　　(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

　　员工绩效考核结果等级分布表

　　按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。

　　第十八条 考核

　　(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附

　　表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

　　(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。

　　第六章 绩效面谈与绩效改进

　　第十九条 绩效面谈

　　(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：

　　1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;

　　2.对下一阶段工作的期望达成一见;

　　3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。

　　(二)绩效面谈每年至少一次。

　　第二十条 绩效改进

　　(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五)，监督被考核者落实。

　　(二)考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。

　　第二十一条 考核资料的保存

　　(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

　　(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。

　　第七章 绩效考核结果应用

　　第二十二条 绩效考核结果的应用

　　员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：

　　(一)职位评定。

　　(二)岗位调整。

　　(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。

　　(四)评优、评先工作。

　　(五)岗位培训。

　　(六)劳动合同的续订、终止等工作。

　　第八章 附则

　　第二十 本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

　　第二十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。

　　第二十五条 本办法自印发之日起执行。

员工管理制度范文（第2篇）

　　为了加强公司的内部管理，明确员工所享有的休假，使公司运作更加规范化，特制定此制度。休假的种类包括：法定休假、公休日、国家规定的其他休假。

　　一、福利休假种类

　　1、法定休假日

　　元旦：放假1天（1月1日）；

　　春节：放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；

　　清明节：放假1天（农历清明当日）；

　　劳动节：放假1天（5月1日）；

　　端午节：放假1天（农历端午当日）；

　　中秋节：放假1天（农历中秋当日）；

　　国庆节：放假3天（10月1日、2日、3日）。以上假期如遇公休日则顺延。

　　2、带薪年假

　　a、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年假期间享受100%工资。：：使用的有效期为取得年假的本阳历年，过期作废。如确因公司原因不能在规定时间内休完带薪年假，经部门经理或总经理审批可给予剩余假期的3倍工资的补偿。

　　b、公司有权保留年假的统一使用，遇紧急情况时，公司有权将正在休假的员工调回公司或取消休假。

　　3、公假

　　a、因调转个人档案及福利关系，可享受1天公假。

　　b、女职工本人按计划生育规定做绝育及节育手术的给予3天公假。

　　4、婚假

　　a、男职工大于22周岁，女职工大于20周岁，符合婚姻法规定，可享受3天婚假；

　　b、男职工满25周岁，女职工满23周岁视为晚婚，可享受10天工作日婚假；

　　c、员工休婚假须提前2周提出申请。

　　5、丧假

　　员工的配偶、父母、子女、直系兄弟姐妹、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母去世，可享受3天丧假（遇法定假期及公休日不顺延）。

　　6、产假

　　a、女职工在受孕12周内应向办公室提交医生证明。

　　b、女职工产假为90天（包括法定假期及公休日），其中产前休假15天。实行晚育（已婚二十四周岁以上生育第一个子女）可在90天基础上增加产假30天。分娩遇有难产的，产假增加十五天，多胞胎生育的， 每多生产一个婴儿增加产假十五天。

　　c、女职工怀孕流产的，产假为：怀孕三个月以下为15天，三个月以上（含三个月）至四个月为30天；四个月以上（含四个月）至七个月为40天；七个月以上（含七个月）为90天。

　　d、女职工休产假，必须依正常请假手续请假。产假期间享受100%基本工资。

　　e、产假期满后，如抚育婴儿确有困难的，经本人申请，部门经理及办公室报总经理批准后可申请休哺乳假，最长为9个月。休假期间无工资。

　　f、产假期间及哺乳期可享受本地区产假津贴及哺乳期补助。

　　7、本公司男职工的配偶分娩，可享受3天护理假（遇法定假期及公休日不顺延）。

　　二、休假申请原则

　　1、事前申请的原则：除发生突发事件，所有员工休假必须事前提出申请。

　　2、书面申请的原则：员工休假须填写《请假单》，注明理由并经所属及相关部门领导的批准方可休假。除有特殊原因，否则口头（电话）请假不被认可。

　　3、休假与工作不冲突的原则：员工应充分理解公司运营的特点及要求，个人休假时间应不与本职工作需要发生冲突。

　　4、不可替代的原则：除办公室核准可休的有薪假期外，辞职人员不可用请事假方式代替不能提前通知公司的时间。

　　5、任何假期连续3天及以上者（含日期连续3天，分次申请情况），均需到办公室办理休假手续，手续不全者，不予认可，按旷工处理。

员工管理制度范文（第3篇）

　　第一条生产纪律

　　1、遵守公司考勤制度。

　　2、生产过程中必须严格按产品工艺生产，勤俭节约，杜尽浪费。

　　3、爱惜生产设备、原材料和各种包装材料，严禁损坏。

　　4、服从生产主管的安排，及时作业，保证按时、按质、按量完成生产任务。

　　5、衣着清洁整齐，按照要求穿制服上班。

　　6、严禁私自外出，有事必须向生产主管请假。

　　7、保持车间环境卫生，不准在车间乱扔杂物，禁止随地吐痰，车间内严禁吸烟，每次生产任务完成后要将地面清扫干净。

　　8、当产品出现不良时应立即停工并上报，查找原因后方可继续生产。

　　第二条操作规程

　　1、正确使用生产设备，严格按操作规程进行，非相关人员严禁乱动生产设备。

　　2、生产过程中的药品要按使用说明正确操作使用，注意防火、防爆、防毒。

　　3、严格按照设备的使用说明进行生产，严禁因抢时间而影响产品质量。

　　第三条产品质量

　　1、必须树立“质量第一、用户至上”的经营理念，保证产品质量。

　　2、严把原材料进库关，高品质原料出高品质产品。

　　3、注意生产过程中的细小环节，企业员工培训管理操作手册轻拿轻放，避免表面划伤。

　　4、文明装车，堆码合理。

　　第四条安全生产

　　1、生产过程中注意防火、防爆、防毒。

　　2、严格按照设备使用说明操作，现代企业物流配送管理防止出现伤亡。

　　3、注意搬运机械的操作，防止压伤、撞伤。

　　4、正确使用带电设备及电气开关，工程施工现场管理防止遭受电击。

　　5、易燃、易爆物品应单独堆放，并树立醒目标志shu。

　　6、原材料、作业工具、零小的设备应布局合理，堆放整齐，

　　第五条设备管理与维修

　　1、大宗设备应有专人负责。

　　2、所有设备应定期保养，每日检查。生产库存管理相关知识汇编

　　3、制订完善的设备维修及保养计划，并做好维修保养记录。

员工管理制度范文（第4篇）

　　1.制定目的

　　规范本公司员工离职作业流程，确保离职交接工作顺畅进行。

　　2.适用范围

　　公司三职等(含)以下员工的离职作业。

　　3.管理部门

　　人力资源部为本制度的管理部门。

　　4.内容

　　4.1离职类型及申请要求

　　4.1.1辞职：自动请辞离职

　　(1) 三职等(含)以上须提前一个月申请

　　(2) 一、二职等须提前10天申请

　　4.1.2辞退：解雇离职

　　因故被解雇者，公司应事先通知员工，由其直属主管或部门经理提出申请。

　　4.2离职程序

　　4.2.1员工辞职，由本人向人力资源部索取《员工离职申请单》，并按《员工离职申请单》上所列事项详细填妥后，亲自持单向单上所列各部门办理手续。

　　4.2.2若属辞退情形，则由其直属主管或部门经理向人力资源部索取《员工离职申请单》，并在《员工离职申请单》上“离职原因”栏内“公司因素”的“其它”项中注明原因，其余交由员工本人持单向单上所列各部门办理手续。

　　4.2.3离职流程：离职申请→直接主管、上级主管签批→本部门手续办理→人力资源部手续办理→财务部手续办理→(副)总经理签核→离厂

员工管理制度范文（第5篇）

　　员工薪酬福利管理制度

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于公司全体职员。

　　第三条 遵循原则

　　1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

　　2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

　　3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

　　4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。

　　5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

　　第四条 管理组织

　　薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

　　1.绩效与薪酬管理委员会职责

　　（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

　　（2）负责薪酬调整方案的审议；

　　（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

　　2. 人力资源部职责

　　（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

　　（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

　　（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

　　（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

　　（5）负责公司年度调薪方案的制定；

　　（6）负责薪酬核算及工资发放；

　　（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

　　（8）其他与薪酬管理相关的工作。

　　3.总经理职责

　　（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

　　（2）负责公司年度调薪方案的审批；

　　（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

　　（4）负责工资发放的审批。

　　第二章薪酬构成

　　薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

　　第五条 工资

　　工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

　　1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

　　2.绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

　　3.司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳定地为企业工作。

　　4.加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

　　第六条 福利

　　1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

　　2.统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。

　　3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。

　　第七条 奖励

　　指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。

　　第三章 工资管理

　　第八条 薪酬总额

　　指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。

　　第九条 薪酬预算

　　人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

　　第十条 工资核算

　　1. 核算周期

　　以每月自然日作为一个会计核算周期。

　　2.工资计算项

　　（1）实发工资=应发工资—应扣款项

　　（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

　　（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

　　（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数

　　（5）小时工资=日工资÷日工作小时数

　　（6）月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

　　（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。

　　3.工资应发项

　　（1）固定工资

　　固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

　　（2）季度绩效工资

　　①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。

　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。

　　绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

　　③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。

　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

　　⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

　　（3）年度绩效工资

　　根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：

　　①职能类、销售附属类

　　A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。

　　B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

　　② 销售类

　　绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

　　③绩效周期

　　（4）加班工资

　　①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　（5）司龄工资

　　①计算公式：司龄工资=职员司龄×司龄工资发放标准

　　②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

　　③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

　　（6）补助

　　补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

　　4.工资应扣项

　　（1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

　　（2）应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税起征点）× 适用税率 - 速算扣除数

　　（3）缺勤、休假工资的计算

　　①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

　　③ 产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

　　③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

　　（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

　　第十一条 工资发放

　　1.发放时间

　　（1）每月末前支付上一会计月度工资，如遇节假日顺延。

　　（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体职员。

　　2.月度工资发放流程

　　（1）沈阳本地职员考勤由前台负责统计，外阜职员考勤由各大区助理负责统计。22日前，前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核；职员关系专员将《五险一金变动情况汇总表》和《公司职员变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。

　　（2）22日-23日，薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司职员变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

　　（3）25日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

　　（4）薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。

　　（5）薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》，提起工资发放审批申请。审批流程为：薪酬关系主管——工资审核人——总经理——财务分管总经理——财务部资金主管——出纳——薪酬关系主管。审批通过后，薪酬关系主管实施工资发放。

　　（6）工资发放次日，职员可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

　　3.绩效工资发放流程

　　绩效主管在绩效评价周期次月20日前，将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

　　第十二条 工资查询与保密

　　1.工资查询

　　（1）公司职员仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。

　　（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有职员工资。

　　2.工资保密

　　（1）每位职员都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他职员的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他职员。

　　（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

　　（3）对于违反工资保密规定的职员，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

　　（4）任何职员发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。

　　第十三条 工资调整

　　1.年度调薪

　　根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现，以年为周期对职员工资进行调整，调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。

　　2.工作变动调薪

　　职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

　　第四章 福利管理

　　第十四条 公司福利体系

　　公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

　　第十五条法定福利

　　1.类别

　　法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

　　2.缴纳规定

　　（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。

　　（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。

　　（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

　　（4）外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在职员工作所在地为其缴纳。

　　第十六条统一福利

　　1. 餐补

　　公司为职员提供工作餐补助。发放标准为每天15元，按实际出勤天数以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。

　　2.通讯、交通补助

　　职员入职、离职当月出勤大于等于10个工作日，通讯、交通补助100%发放。补助按其职务级别划分不同标准。

　　3. 带薪休假备注：销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。

　　详见《考勤管理制度》。

　　4.健康保障

　　（1）健康检查：公司每年组织一次职员体检。

　　（2）健康医药箱：公司为职员提供基本常用药品，满足日常需求。

　　第十七条专项福利

　　1.节日礼金

　　（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。

　　（2）三八妇女节，女职员放假半天。

　　（3）六一儿童节，有子女的职员放假半天。

　　（4）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。

　　2.培训福利

　　根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使职员的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

　　3.生日、结婚、生育祝贺

　　（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。

　　（2）结婚贺金：职员初婚，公司将给予每人500元贺金。

　　（3）生育贺金：职员初育，公司将给予每人500元贺金。

　　4.慰问金

　　职员直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。

　　5.住房补贴

　　公司给予外派人员或特别职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇，具体适应范围及标准由总经理定夺。

　　6.其他

　　是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。

　　第五章 职位结构和薪酬确认

　　公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

　　第十八条职层

　　不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为五层，即基层、操作层、中层、中高层、高层。

　　第十九条职等

　　按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。

　　第二十条职级

　　一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。

　　第二十一条职类

　　若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

　　第二十二条薪等

　　职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。

　　第二十三条 薪酬确认

　　1.新入职员工薪酬确认

　　依据《职员录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。

　　2.转正员工薪酬确认

　　依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

　　3.薪酬调整的确认

　　职员晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

　　4.外地人职员资确认

　　（1）外地人员类别

　　外地人员这里指外阜人员和外派人员。

　　①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。

　　②外派人员指由于公司业务发展需要，派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上，一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。

　　（2）工资确认标准

　　外地人职员资确认流程和依据与本地职员相同，但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异，所以工资标准略有不同。地区薪酬差异采取固定工资差异系数进行调整，详见《各地薪酬差异系数》。

　　外地人员固定工资标准=固定工资标准（沈阳）×固定工资差异系数（辖区）

员工管理制度范文（第6篇）

　　1、洗衣房工作人员洗涤衣物时，严禁在洗衣房内嘻笑、打闹，切实注意安全，防触电、防意外事故，发现不安全因素及时上报，妥善处理。

　　2、洗衣房工作人员工作前先清点物品，如：实做好记录，并参照物品配置表进行对照，如有差错及时上报。

　　3、各值日组长及时、全面的组织好组内的一切事务，确保衣物整洁。工作人员因病或有事不能工作者要及时请假。

　　4、待人礼貌和气，服务主动热情，不准与学生或他人吵架斗殴，不准隐瞒事故及个人过失。

　　5、洗衣房工作人员要时刻树立以学生为本的理念，积极努力做好工作，不断提高服务质量，创优质服务。

　　6。、遵守安全操作规程，精心爱护设备，节约水、电、洗衣粉等。

　　7、每周给洗衣机消毒一次，每天打扫好卫生并保持地面卫生，做到室内干净、整洁，无异味。

　　8、工作人员不得在洗衣房内擅自使用其他电器，如发现将给予批评教育，严重者给予清退处理。

　　9、洗衣员严格操作程序，为客户送洗衣服，必须填写好登记表，并凭洗衣单领取衣物。

　　10、工作人员不得私自免费帮助他人洗衣或不按价目表进行收费，如发现处5倍以上罚款，多次发现做清退处理。

　　11、工作人员要团结友善，搞好协作，对工作要有敬业奉献精神，对客户要明礼诚信，按时按质完成工作。

员工管理制度范文（第7篇）

　　一、总则

　　为规范员工工作秩序，严肃工作纪律，加强员工考勤管理，特制订本制度。

　　二、适用范围

　　银泰商业经营管理有限公司全体员工

　　三、出勤时间

　　工作时间分为夏季和冬季两种作息时间，根据工种的特殊性与差异性作出以下规定：

　　（1）、公司行政事务管理岗工作时间为：夏季至，冬季至

　　（2）、商场一线经营岗（保安、保洁、监控、导购和收银）工作时间为：夏季至，冬季至

　　夏季作息时间执行时间：5月1日至9月30日，冬季作息时间执行时间：10月1日至次年4月30日。员工每周休息一天，行政事务管理岗休息日为：每周日，商场一线经营岗休息日根据具体经营情况安排，原则上周末不得安排休息。

　　四、考勤管理细则

　　1、迟到与早退

　　（1）、迟到、早退5--10分钟扣1分；

　　（2）、迟到、早退10--15分钟扣3分；

　　（3）、迟到、早退15--30分钟扣5分；

　　（4）、迟到、早退30--60分钟按旷工半天计算；

　　（5）、迟到、早退60分钟以上按旷工一天计算；

　　每月连续3次迟到、早退5分钟，按本细则的第（3）条扣发工资。

　　2、旷工

　　旷工：不请假或请假未批准而缺勤。

　　部门经理级别旷工：

　　(1)、旷工半天扣30分

　　(2)、旷工一天扣60分

　　部门主管级别旷工：

　　(1)、旷工半天扣20分

　　(2)、旷工一天扣40分

　　部门基层员工（含收银员）旷工：

　　(1)、旷工半天扣10分

　　(2)、旷工一天扣20分

　　五、假期管理细则

　　假期分为：病假、事假、婚假、产假、丧假、探亲假、年休假。

　　1、病假

　　（1）、病假3天以内，需经部门领导与行政人事部批准，并报总经办备案；

　　（2)、病假3至15天，需提交医院的医疗诊断证明，经部门领导和行政人事部批准后，报总经理审批；

　　（3）、病假15天以上，需提交三甲医院的医疗诊断证明，并由总经办报集团公司审批。

　　部门经理级别旷工：

　　(1)、病假半天扣15分

　　(2)、病假一天扣20分

　　部门主管级别旷工：

　　(1)、病假半天扣10分

　　(2)、病假一天扣15分

　　部门基层员工（含收银员）旷工：

　　(1)、病假半天扣5分

　　(2)、病假一天扣10分

　　2、事假

　　（1）、事假1天，需经部门领导与行政人事部批准，并报总经办备案；

　　（2）、事假2至7天，需经部门领导与行政人事部批准后，报总经理审批；

　　（3）、事假7天以上，由总经办报集团公司审批。

　　部门经理级别旷工：

　　(1)、事假半天扣20分

　　(2)、事假一天扣40分

　　部门主管级别旷工：

　　(1)、事假半天扣10分

　　(2)、事假一天扣20分

　　部门基层员工（含收银员）旷工：

　　(1)、事假半天扣5分

　　(2)、事假一天扣10分

　　3、婚假

　　婚假：员工依照《婚姻法》享受的假期，员工在享受婚假时，需提供结婚证复印件。

　　（1）、符合国家法定结婚年龄（男22周岁、女20周岁)结婚的，享受3天婚假；

　　（2）、符合晚婚年龄（男25周岁、女23周岁且初次结婚）的，享受晚婚假15天（含3天法定婚假）；

　　（3）、员工在婚假期间享受与正常工作时间相同的待遇。

　　4、产假

　　产假：女性职工在产期前后的休假待遇，员工享受产假时，需提供结婚证、准生证、独生子女证、出生证的复印件。员工单胎顺产，享受98天产假，其中产前休假15天、产后休假83天。

　　（1）、购买生育保险的员工在产假期间享受生育保险津贴；

　　（2）、员工在产假期间未能享受生育津贴的，其产假期间待遇按正常工资的80%执行。

　　5、丧假

　　员工直系亲属（直系亲属包括：父母、配偶、子女）死亡的，可享受丧假，且丧假为1至3天，员工在丧假期间享受与正常工作时间相同的待遇。

　　6、探亲假

　　探亲假：员工与配偶或父母分居两地又不能在公休日团聚的，公司给予员工与家属团聚的假期，探亲假按拉萨地区最低工资标准1200元/月执行。

　　（1）、入职满一年可享受探亲假；

　　（2）、探亲假时间：15天（含路程时间）。

　　7、年休假

　　在公司入职满一年以上，可享受年休假，且每年可享受5天年休假，员工在年休假期间享受与正常工作时间相同的待遇。

　　五、员工请假以“天”为单位，原则上不允许请“小时假”。

　　六、探亲假、年休假需连续安排且不跨年。

　　七、每分对应的金额为：5月。

员工管理制度范文（第8篇）

　　1、总则

　　1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。

　　1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

　　1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

　　1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。

　　2、招聘申请

　　2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

　　2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。

　　2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

　　2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。

　　2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。

　　3、内部招聘

　　3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。

　　3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

　　3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

　　3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

　　3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

　　3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。

　　3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

　　4、外部招聘人员的筛选及录用

　　4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。

　　4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

　　4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

　　4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

　　4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

　　4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

　　4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

　　4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

　　4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

　　4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。

　　4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

　　4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

　　4.9面试测评分为初试和复试：

　　4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。

　　4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

　　4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：

　　4.10.1与工作经历有关的问题；

　　4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；

　　4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；

　　4.10.4其它问题。

　　4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

　　4.11.1面试合格，建议在××岗位复试。

　　4.11.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。

　　4.11.3不符合要求，建议放弃。

　　4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。

　　4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。

　　4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

　　4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。

　　4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

　　4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

　　4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；

　　4.17.2近期免冠1寸照片3张；

　　4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

　　4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。

　　4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：

　　4.19.1审核相关证件,复印后存档；

　　4.19.2新员工填写相关表单；

　　4.19.3建立个人档案卡；

　　4.19.4参观企业；

　　4.19.5安排企业培训。

　　4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

　　5、试用转正

　　5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

　　5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。

　　5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

　　5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

　　5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

　　5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。

　　5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

　　6、附则

　　6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。

　　6.2本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。

　　6.3本制度自颁布之日起施行。

员工管理制度范文（第9篇）

　　一、目的

　　为树立和保持公司良好的公众形象，进一步规范化管理，特制定本规定。

　　二、工作时间着装及仪表要求

　　（一） 所有员工着装要求

　　1、 所有员工必须按照公司规定着装，保持良好的精神风貌，树立良好的公司形象。

　　2、 工作时间（周一至周五）须着公司统一要求的工服；周六、周日上班人员可以着便装，注意仪容仪表，穿着整洁、得体、大方。

　　3、 着工服时，应搭配与工服颜色、款式得当的衬衣、袜子和鞋类；鞋应保持清洁光亮，无破损并符合工作要求；在工作场所不得赤脚、不得穿拖鞋、拖鞋式凉鞋等。

　　4、 着西装时，须着衬衣；衬衣束腰，不得挽袖或不系袖扣。 5、 工服应经常换洗，不得出现掉扣、错扣、脱线现象。

　　6、 工作时间应保持口腔清洁、双手整洁；勤剪指甲，指甲不得留的过长，不得涂指甲油。

　　（二） 男员工着装要求

　　1、 头发梳理整齐、大方；头发前不过眉，旁不过耳，后不盖衣领；不得剔光头；不得留胡须。

　　2、 工作时间不得光膀子或穿挎拦背心及大短裤。

　　（三） 女员工着装要求

　　1、 工作时间着装以保守为宜。

　　2、 头发梳理整齐，发型（包括发式、颜色）不得太夸张；提倡化淡妆，金银首饰或其他饰物应佩戴得当。

　　3、 工作时间不得穿超短裙、低胸衫、过于休闲或其他有碍观瞻的奇装异服。

　　4、 因公外出或上班化妆时宜化淡妆 ，尽量避免用过浓的香水。

　　三、工装配制说明

　　1、 员工工作满一个月后，可发放工服。

　　2、 离职（辞退）收取服装费用时，按服装的实际费用计算。

　　（1） 自工装发放之日起，工作满一年以上者，辞职（辞退）时，不收取服装费用，服装归个人。

　　（2） 自工装发放之日起，工作满半年以上者，辞职时，收取服装50%费用；被辞退时，收取服装 70%费用，服装归个人。

　　（3） 自工装发放之日起，工作不满半年者，辞职时，收取服装80%费用，服装归个人；被辞退时，收取服装 100%费用，服装归个人。

　　3、员工异动时服装的处理：

　　（1）订做服装未满半年调动，需要重新订做服装所产生的费用由公司承担。

　　（2）在新的岗位未满半年又调动，由公司承担费用的服装，原服装退回公司。

　　4、服装损耗时的处理办法

　　（1）员工要爱护、妥善保管好工作服并保持整洁。

　　（2）凡因员工个人保管或使用不善，导致工作服污染严重或破损需更换的要及时到行政人事部办理补领手续，但要支付相应的服装成本费同时将受污染或破损的工作服交回公司。

　　（3）穿用不足半年的原价支付；半年以上一年以内，按原价的80%支付；一年后由于正常磨损在交回旧工作服的同时可以申领新工作服，但必须到行政人事部办理申领手续。

　　四、处罚措施

　　1、 各部门负责人应认真执行、督促属下员工遵守本规定。

　　2、 工作时间不着工服者，发现一次乐捐公司20元，2次以上（含2次）则乐捐在前次基础上翻1倍。

　　3、 各部门在一个月内员工违反本规定累计超过3人次或该部门职员总数50%的。该部门负责人乐捐100元。

　　4、不准借用给公司以外的人员，如有违反将乐捐公司50.00元/次的。

　　5、 乐捐直接从当月工资中扣除。

　　五、本规定由各部门负责具体实施；由行政人事部负责监督、执行。

　　六、本规定开始执行日期为：

　　本规定最终解释权归公司

　　公司有权根据本公司业务发展状况进行调整

员工管理制度范文（第10篇）

　　为了加强公司工服管理工作，确保公司员工按规定要求着装上岗，以整洁的仪表仪容为宾客提供优质服务，树立良好的企业形象，根据标准化要求，经行政人事部研究决定，特制定本工服管理制度。

　　一，工服配装

　　1，当员工新入职或调岗时，由部门经理领员工本人，持《试工通知单》及《培训金收据》到库房按配装标准领取工服及配装用品，并办理登记手续，若无合体的备用工服时，由库房报行政人事部，经公司总经理批准后方可通知厂家制作。

　　2，工服的配用品由部门经理统计人员名单及配用品数量，部门经理签字后上报行政人事部，经公司总经理批准后，由库房申购，部门经理到库房领取并发放给员工。

　　3，外购工服在交用时，员工穿着不合体的由供货单位负责修改，员工领用后无特殊情况，一般不予修改。凡私自对工服进行修改属违纪行为，应由当事人予以赔偿。

　　二，工服制作标准

　　公司工服按照各部门岗位，级别及服务性质的差异来制定其款式，面料，规格等有关细节。

　　1，按规定的工服费用标准，分一线，二线工作人员，技师及部门主管级（含）以上管理人员制作工服。

　　2，工服的制装式样，选料，定价均经公司领导审定，由行政人事部具体实施。人员变动，调出，辞职，开除者的工服管理规定

　　1，工服外套的使用年限为1年，衬衫的使用年限为8个月，皮鞋的使用年限6个月。

　　2，一线服务人员辞职，除名或开除，配发工服装一律交回库房，由库管验收合格后，在《员工离职登记表》及《培训金收据》上签字，方可办理有关手续。如员工离职未交还者，应按原价赔偿。

　　3，二线工作人员及各级管理人员辞职，除名或开除，配发工服一律不交回，穿用不满一年者，按其剩余使用时限扣除服装标准费用，（如在公司工作满8个月辞职的，扣除服装标准费用标准的40%）；穿用满一年者，新工服又未领，则原工服归个人所有，免扣服装费用。

　　4，凡经公司确定内部调整工作岗位人员，一线调二线，本人一线服装应全部交回，并配备二线工作岗位工服。二线调一线原有工服不交回，只给其配备一线服装。

　　5，新招一线服务人员，尽可能穿用库存交回服装，若穿着不合体者，由部门经理提出申请意见并报请公司领导批准后，方能重新制作。

　　四，工服购置安排

　　1，公司每一年统一为员工制作冬，夏各两套工服一次；

　　2，特殊情况，需要新购置新工服时，需求部门可按照对工服的要求向行政人事部提出工服购置的书面申请；

　　3，新工服发放后有明显不合体者，自发放之日起一周内由部门统计并提出修改，一周后自行解决。

　　4，配发服装时由各部门依据在册的正式员工人数登记领用。

　　5，工服配装标准，款式，数量及尺寸

　　（1）配装标准：由公司领导根据具体岗位服务性质制作款式。

　　（2）数量：春秋，冬服装各2套/人。

　　（3）尺寸：由承制商根据员工套量尺寸制作工服。

　　6，工服换季：

　　夏装：5月1日至9月31日

　　冬装：10月1日至次年4月30日

　　（具体由行政人事部根据季节变换另行通知）

　　一线人员在换季必须将工服洗涤干净方可交库房存放，以便下季使用，库管在存放前必须检查工服的完整性和破损程度，写明此员工的姓名，工服新旧程度，工服使用时间后方可入账，入库。

　　五，工服换洗

　　1，二线员工工服由布草房（或库房）统一洗涤，一线员工工服由洗衣房统一洗涤。

　　2，员工工服不得他人代领或代替换洗。

　　3，工服换洗周期要求：

　　工服的换洗周期：对不同级别，岗位及工服的材料区别规定。

　　六，工服报损处理

　　1，领取的新工服在半年内无法使用的，按原价格70%赔偿。

　　2，领取的新工服在一年内无法使用的，按原价格50%赔偿。

　　3，工服丢失者，按原价格赔偿。

　　其余未尽事宜由库管根据工服破损原因，程度等情况上报公司领导酌情处理。

员工管理制度范文（第11篇）

　　为了防止放射性污染，保护环境，保障职工健康，使放射性技术应用很好的为企业生产服务，根据《中华人民共和国放射性污染防治法》、《放射性环境管理办法》的要求，特制定公司放射性设备安全管理制度。

　　1、在放射源附近，为防止他人无故进入附近地区，应设置安全区，并在安全区的边界有明显的“电离辐射”标志牌。

　　2、定期对放射源进行监测，检查是否泄漏。

　　3、对放射源照射的楼板上加设防护铅板，避免对其他人员不必要的的照射。

　　4、安装使用新源时，必须严格执行国家《放射保护条例》。

　　5、在任何情况下都不得进行应急照射。

　　6、废放射源必须请专业部门进行处理，不得擅自处理。

　　7、从事放射性工作的人员，应定期进行身体检查，并接受个人计量检测。

　　8、从事放射性工作人员受到的射线照射，应低于国家《放射保护规定》中非放射性工作人员的限制标准。经国家主管部门检测超标时，从事放射性工作人员应享受必要的保健。

　　9、在射源装置上设明显的放射性标志。

　　10、岗位人员每班记录好详细的岗位交接班记录，包括设备的存在状态、运行情况。

　　11、设备专业检修工作人员每周定期进行例行检查，并做好详细的记录，包括设备有无丢失、设备运行状况，检查人员的姓名、检查时间等。

　　12、公司设备部、设备使用单位在节假日期间，对放射性设备进行检查，检查有无丢失情况，并做好记录。各检查人员检查中发现丢失、被盗、泄漏等情况应保护好现场并立即报告公司放射源管理小组，公司立即报告市环保局、卫生局、公安局等相关部门。

　　13、含源设备的使用场所不得有易燃易爆、腐蚀性物品，使用的设备必须进行登记，暂时不使用时，向地方环保部门申请，按规定的程序进行储藏，并做好相关的移交手续。

　　14、加强对职工的安全教育工作，使职工认识到它的作用以及由于使用不当发生泄漏或丢失、被盗对人员及环境所产生巨大的不可估量的危害。

　　15、公司各相关部门要严格按照本管理制度进行认真管理，防止出现意外，给国家、集体及个人造成损失。

　　16、放射事故管理

　　16.1贯彻预防为主的原则，严格事故管理，及时采取有效措施，消除不安全因素，防止事故发生和扩大。

　　16.2一旦发生放射事故，必须立即采取防护措施，控制事故影响，保护好事故现场，并向卫生、公安部门报告，对可能造成的环境污染的同时向当地环境保护部门报告。

　　16.3公司安全部应建立全面系统和完善的事故档案，防止同类事故再次发生。