激励机制方案范文（第1篇）

　　一 激励措施的目的

　　指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。

　　二 激励措施和奖励措施的管理办法

　　1.由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况（具体见年度分解计划）。

　　2.由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。

　　3. 由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。

　　4. 由部门经理/总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。

　　三 员工销售提成计算方法

　　1.根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。

　　2. 每月销售达成后的具体提成比例规定和计算办法 个人实际完成比例 提成点数 计算办法 A<70% 1.5% 个人实际销售除以个人任务数，按其百分率，取其对应的70%≤A<85% 2% 提成点数，个人实际销售与提85%≤A<100% 2.5% 成点数的乘数即为员工个人的当月实际应得提成佣金 A≥100% 3%

　　3. 团购业务的计提说明：

　　团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成比率考核。 如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部分）为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。

　　4.公司临时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的销售提成点数统一规定为1.5％。

　　5.公司为全面管理好销售回款达标指数（60％），对于部分销售回款低于45％的商场促销

　　活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制定。

　　四 销售主管和店铺员工

　　在实际销售100%达标后的奖励办法

　　1.本奖励办法按月份执行，

　　2.月销售业绩达成预定目标100％的店铺，按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数平分。

　　3.销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的，销售主管可获得该区域的500元目标监管奖励金；

　　同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元/月/个，临街专门店类300元/月/家，依实际达标个数发放。

　　五.销售中心同时设立如下单项奖励：

　　A.销售突破奖；B,商场表彰奖；C,优异员工进步奖。

　　上述奖项由各个店长或区域主管推举申报，经销售中心考核评估，报请总经理批准实施。 本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具体形式另行公布。

　　六 本通知所涉及的奖励办法的实行日期为20xx年3月1日，最后结算日期为20xx年5月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后收达日为次月的5日前。

　　七 本方案如有修正与调整，由销售中心另行公布，但不影响本方案的连续性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，具体另行公布。

　　总经理审批 ： 总监：戴向宏

激励机制方案范文（第2篇）

　　为推进社会主义核心价值体系建设，引导机关干部职工自觉“修身律己，做文明人”，全面提升公民文明素质和社会文明程度，现结合审计工作实际，就我局“道德讲堂”建设，制定如下实施方案：

　　一、指导思想

　　认真贯彻落实党的xx大精神，以提升全局干部职工思想道德修养和文明素质为核心，以“身边人讲自己事、身边事教育身边人”为基本形式，大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”等基本道德规范，推动先进道德理念入脑入心，外化于行，努力使我局道德建设走在县级机关前列。

　　二、工作目标

　　着力加强全局干部职工社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德建设，促进干部队伍整体素质的明显提高，培养和造就政治坚定、品行高尚、务实创新、勤政廉洁、团结高效、人民满意的审计干部队伍。具体目标是：

　　（一）党性观念有新增强。进一步加深全局干部职工对中国特色社会主义理论体系特别是科学发展观和社会主义核心价值体系的理解、把握，使立党为公、执政为民的意识得到明显增强。

　　（二）职业道德有新提高。通过建设道德讲堂进一步树立机关干部以人为本、民生为重的理念，牢固确立以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德。

　　（三）工作作风有新突破。把转变机关作风作为建设“机关道德讲堂”的重要目标，努力使行政执行力有提升，重点工作、难点工作有突破，机关评议满意度有提高。

　　（四）审计形象有新提升。通过“道德讲堂”的有效引导，使遵守社会公德、践行家庭美德和修养个人品德进一步成为全局干部职工的自觉行动，使“讲道德、知荣辱、树新风”越来越成为干部职工的积极追求。

　　三、主要内容

　　（一）社会公德建设。以“仁爱”为核心，包括关爱他人、爱护环境、奉献社会等；

　　（二）职业道德建设。以“诚信”为核心，包括诚实守信、爱岗敬业、办事公道、热心服务等；

　　（三）家庭美德建设。以“和睦”为核心，包括夫妻和睦、孝敬长辈、关爱孩子、邻里团结、勤俭持家等；

　　（四）个人品德建设。以“友善”为核心，包括友善互助、正直宽容、明礼守信、热情诚恳、自强自立等。

　　四、主要形式

　　（一）我学：以看视频、听他人讲等形式，领悟中华民族优秀传统文化的内涵，领悟先进模范人物的优秀品质和宝贵精神，以触动灵魂，规范个人行为。

　　（二）我讲：以自我推荐、自我宣讲等形式，讲自己和身边好人的道德故事，传播道德的力量。

　　（三）我议：以总结、点评等形式，评议身边好人故事，挖掘精神实质，不断升华自身道德境界。

　　（四）我选：以干部职工评选、宣讲等形式，由干部职工评选先进人物并推荐宣讲人，自我启发，自我教育。

　　（五）我行：引导干部职工接受优秀传统文化，认同先进人物的优秀品质和宝贵精神，内化于心，外成于行。

　　五、工作要求

　　（一）加强组织领导。局成立“道德讲堂”建设工作领导小组，由局党组书记、局长任组长，各股室负责人为成员。领导小组下设办公室，具体负责定期督促、检查“道德讲堂”建设工作。

　　（二）扎实推进实施。动员全体干部职工积极参与“道德讲堂”建设，以“我学、我讲、我议、我选、我行”为主要形式，精心设计具有自身特色、易于开展的活动载体。发掘身边的凡人善举，鼓励和引导大家讲自己、讲他人、讲身边的道德故事。

　　（三）注重工作实效。要从实际出发，将“道德讲堂”建设与群众性精神文明创建活动结合起来、与创先争优活动结合起来，与加强机关作风建设结合起来，寻找道德建设与推动工作的结合点、着力点。依托各类阵地，营造崇德尚善、见贤思齐的良好氛围。通过提升思想道德境界，焕发热情、激发斗志，提振信心，从而凝心聚力，在推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众的实践中勇立新功。

　　（四）强化检查考核。定期对“道德讲堂”建设情况进行检查考核，培育一批“自身素养强、道德素质高、文化修养好”的优秀机关工作人员。要建立健全各项激励机制，将“道德讲堂”建设纳入干部职工考核、评先评优的内容，更好地推进活动有序开展。

激励机制方案范文（第3篇）

　　一．业绩工作与奖金

　　1.店里两个月总业绩工作额：

　　保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万

　　累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。

　　店长预付：300

　　顾问主管和技术主管各预付:200

　　美容顾问预付：100

　　美容师和行政等人员各50

　　输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

　　2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。

　　A顾问与B顾问PK

　　保底业绩：12万

　　目标业绩：16万

　　超标业绩：20万

　　如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

　　二．押宝夺金

　　1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，2000顾问或店主押宝金额分为：

　　200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

　　2.店内全体员工一起压宝工作返奖金

　　a. 保底工作：压1000元，还500元。

　　b. 目标工作：压1500元，还1000元。

　　c. 超标工作：压2000元，还2000元。

　　3.顾问与店长分别押宝返奖金：

　　a.保底工作：压200元，返100元。

　　b.目标工作：压300元，返200元。

　　c.超标工作：压500元，返500元。

　　三．业绩工作与奖金

　　保底工作：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元

　　目标工作：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元

　　超标工作：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元

　　四．小组工作额

　　A组五人:

　　B组五人：

　　保底工作：25人检测

　　目标工作：50人检测

　　超标工作：100人检测

　　五．小组业绩pk赛

　　每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底工作，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标工作公司额外奖励小组100元。如达到超标工作公司奖励200元。

　　六．小组押宝夺金

　　1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为

　　200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

　　2.压宝工作返奖金

　　d. 保底工作：压200元，还100元。

　　e. 目标工作：压300元，还300元。

　　f. 超标工作：压500元，还600元。

激励机制方案范文（第4篇）

　　一、目的：

　　为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。

　　二、适用范围：

　　销售部。

　　三、制定营销人员提成方案遵循的原则：

　　1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。

　　2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。

　　3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。

　　4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。

　　四、销售价格管理：

　　1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。

　　2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。

　　2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。

　　五、具体内容：

　　1、营销人员收入基本构成：

　　营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)

　　2、底薪按公司薪酬制度执行。

　　六、提成计算维度：

　　1、回款率：要求100%，方可提成;

　　2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;

　　3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。

　　七、销售费用管理：

　　销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。

　　八、提成方式：

　　营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。

　　九、提成奖金发放原则：

　　1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。

　　2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。

　　3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。

　　4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。

　　十、提成奖金发放审批流程：

　　按工资发放流程和财务相关规定执行。

　　十一、提成标准：

　　1、销售量提成：

　　主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。

　　副产品：地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。

　　精块(2-4、3-8)：产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。

　　2、价格提成：

　　销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的10%计提。

　　十二、特别规定：

　　1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。

　　2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。

　　十三、附则：

　　1、本方案自20xx年4月份起实施。

　　2、本方案由公司管理部门负责解释。

激励机制方案范文（第5篇）

　　一、目的

　　为了端正销售纪律，执行正确的销售动作，提高潜在客户积累量，公司对会籍顾问进行以下考核。

　　二、考核办法

　　该考核办法将直接影响奖金的发放。

　　该办法采用积分制，考核分为“表格填写”、“名单积累”和“外场执行”三类。总分为100分，其中“表格填写”考核占40分；“名单积累”考核占30分；“外场执行”占30分。

　　奖金额将以（积分/100）*300元=的方式确定。

　　三、考核细则

　　表格填写

　　1、需要每天填写的表格为《现场沟通访谈表》《次卡/周卡情况说明表》。

　　2、所有的表格必须真实有效，及时上交。

　　3、每月上交《现场沟通访谈表》为26张，迟交或者不交将被扣分，一张扣一分。

　　4、《次卡/周卡情况说明表》根据实际情况填写并及时上交。

　　5、本部分积分总分40分，直至被扣完为止。

　　名单积累

　　1、客户名单的积累量决定会籍顾问的业绩量，会籍顾问应该每天积累自己的客户名单。

　　2、会籍顾问应多渠道积累名单，不得把访客和试练卡客户作为名单的来源。

　　3、会籍顾问每个月必须完成规定的名单数为60个，否则不予积分。

　　6、公司每个月抽查20个名单，以统计有效名单率。

　　7、本部分积分总分为30分，公式为（20*有效名单率=）。

　　外场执行

　　1、销售必须进行外场推广，推广包括针对散客和团队推广。

　　2、无故缺席外场推广和敷衍推广、推广不力将被扣分，一次扣5分。

　　3、本部分总积分为30分，扣完为止。

　　4、非销售部统一组织推广时间，必须有《外勤表》证明推广事实。

激励机制方案范文（第6篇）

　　一、考核目的

　　通过对教师教学水平和教学质量的考核，加强对教学全过程的监控，促进中澳星火教学质量的稳步提高。

　　二、考核的内容

　　对教师的专业基础知识、教学态度、教学素质、教研与科研业绩、教学工作业绩，本学期教学情况等进行的全方位综合评价。

　　三、考核的原则

　　1、力求简单易行，便于操作。

　　2、考核兼顾历史与现实，以现实变化为主。

　　3、力求以事实为考核依据，减少主观性评价。

　　四、考核的指数体系

　　考核分三部分，共计100分。

　　第一部分：学生评教，占50%，由学生对教师的教学质量进行综合评定。

　　第二部分：教务处考核，占25%，主要对教师的教学态度、教学组织及表达能力进行评价。

　　第三部分：教学质量考核，占25%，主要对教师的教学态度、教学素质、教学工作业绩进行评价。教学质量考核分教研室同行评价、教研组长评价。

　　五、考核的组织和实施

　　1、考核在教学处长的领导下，由教务主任牵头，各教研组具体组织实施。

　　2、教务处考核使用“表一：教务主任评价表”，教务处评价在教务处长指导，由教务主任对所有教师考评，并交教务处复核。

　　教学质量考核使用“表二:教研组同行评价表”，教研室同行评价由本教研室所有教师进行综合评价。

　　学生评教使用“表三：学生评教表”，由任课教师授课所有班级学生评定。

　　3、中澳星火任课的所有全职及兼职的任课教师均参

　　4、具体实施：

　　（1）教务主任、班主任负责组织开展考核工作。

　　（2）教务处获得的信息全部提供给各学科教研组，供教研组作综合考核时参考。

　　（3）学生参评人数必须超过总人数的80%才有效。

　　（4）必须保证在考核截止日完成考核工作。

　　六、考核结果的使用

　　（1）教学质量考核可促进教师进一步了解自身存在的优缺点，并帮助发扬或改正。

　　（2）教学质量考核将引导教师在教学工作中积极参与教研、科研活动，不断地提高自身的教学水平和学术水平。

　　（3）教师教学质量考核结果纳入“任课教师教学质量年度考核表”，并存入教师档案。

　　（4）任课教师教学质量年度考核是教师聘用、评优、晋升、评职称的证明材料之一。

激励机制方案范文（第7篇）

　　一、总则

　　(一)目的：

　　为提高员工的工作用心性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。

　　(二)范围：

　　公司全体员工

　　(三)职责：

　　行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。

　　(四)签署生效：

　　本制度自总经理签署之日起生效。

　　二、奖励类别与要求

　　(一)工龄服务奖：

　　员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。

　　(二)年度“优秀团队奖”：

　　1、评选标准：

　　①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不断提升；

　　③候选部门年度考核业绩务必是80分（含）以上。

　　2、评选对象：公司各部门（以部门为单位）

　　3、评选流程：

　　年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

　　4、奖励标准：奖金3000元。

　　(三)年度“优秀员工奖”：

　　1、评选标准：

　　①持续用心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神；

　　②本职工作突出，对公司发展能提出合理化推荐；

　　③全年无警告以上惩处；

　　④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；

　　⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准；

　　⑥工作满一年（含）以上员工；

　　⑦个人年度业绩考核务必是85分（含）以上。

　　2、评选对象：公司全体员工；

　　3、评选流程：

　　由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部部审核，总经理批准。

　　4、奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。

　　(四)个性贡献奖：

　　1、评选要求：

　　①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值；

　　②对公司有显著贡献的特殊行为；对提高公司的声誉有特殊功绩；

　　③创新的项目或推荐被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；

　　④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；

　　⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。

　　2、评选对象：全体员工

　　3、评选流程：

　　各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

　　4、奖励标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。

　　(五)个性荣誉奖：

　　1、评选标准：

　　在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。

　　2、评选对象：公司全体员工

　　3、评选流程：

　　个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。

　　4、奖励金额：

　　①国家级评选：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；在国家级刊物发表文章3000元。

　　③省部级评选：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；在省部级刊物发表文章1000元。

　　④市（厅）级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。

　　⑤公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。

　　(六)创作奖励：

　　1、评选标准：

　　①用心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；

　　②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；

　　③所创作作品务必为员工本人原创作品。

　　2、评选对象：全体员工

　　3、评选流程：

　　员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。

　　4、奖励金额：

　　贴合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。

　　(七)奖励要求：

　　1、公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺。

　　2、员工有下列情形之一者，给予再奖励：

　　①根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时；

　　②根据第五条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

　　3、前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

　　4、奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。

　　5、如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

　　6、获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。

　　7、获奖名单由行政人事部负责公布。

　　8、严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。

激励机制方案范文（第8篇）

　　一、总则

　　目的

　　为奖励先进，充分调动本公司员工的工作积极性，提高整体的工作效率和经济效益，特制定本方案。

　　范围

　　集团公司全体员工。

　　职责

　　集团公司行政部负责监督本方案的实施。对员工的奖励实行以精神奖励为主、经济奖励为辅的原则。

　　执行时间20xx年3月1日-20xx年2月29日。

　　二、奖项设置及评比条件

　　（一）年度“优秀员工”奖：

　　1、评选对象：公司全体员工，分为销售类和非销售类两个板块进行评选。

　　2、评选标准：

　　A销售类员工（总分100分）

　　B非销售类员工（总分100分）

　　3、评选流程：由各子公司及部门员工提交申请，将相关工作成果作附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政部审核，总经理批准；

　　4、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，奖金额度800元，综合考评分需达到90分及以上，无达标者此奖项空缺。

　　（二）年度“优秀部门”奖：

　　1、评选对象：集团公司所有部门，分为销售部门和非销售类部门2个版块进行评选。集团公司评定小组经综合考

　　核评选出3个优秀部门；其中，非销售部门1个，销售部门2个。

　　2、评选标准：

　　A销售类部门（总分100分）

　　B非销售类部门（总分100分）

　　3、评选流程：年初由各部门提交评选申请，行政部每月4、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，奖金额度5人以上（含5人）的部门2000元，4人以下（含4人）的部门1200元，3人以下（含3人）的部门800元，综合考评分需达到90分及以上。所获奖金由部门管理层讨论后对各部门员工进行分配，并将分配方案报公司行政部存档。

　　（三）年度“无私奉献”奖：

　　1、评选对象：集团公司全体员工一起参与评选；

　　①全年应休未休天数达到20天以上；

　　②全年度迟到早退不超过3次（特殊情况除外），无重大工作失误；按评选标准进行考核，年终综合汇总。

　　③热爱本职工作，工作作风积极，吃苦耐劳，任劳任怨，能保质保量地完成公司下达的各项工作任务；

　　④具备全局意识和主人翁精神，能协调配合其他部门工作；

　　2、评选流程：由各子公司及部门员工提交申请，将相关工作成果作附件一并提交，经部门负责人同意，由行政部审核（需部门负责人配合完成），财务部校对、总经理批准；

　　3、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，应休未休20天以上30天以内奖金额度400元，应休未休30天以上奖金额度500元；无达标者此奖项空缺。

　　（四）其他奖励

　　1、所在部门获得年度“优秀部门奖”且工龄满2年的管理人员可享受年假5天（不包含在全年应休假天数内，额外奖励，可连休）；

　　2、年度获得个人奖项的员工可享受公司组织的省外旅游活动一次；未获得个人奖项的其他员工每年可享受公司组织的省内旅游活动一次。

　　3、完成年度目标任务，产生净利润最高的部门，奖励省外旅游一次（员工工作年限不满一年不享受此项奖励）。

　　4、超额完成任务，超出额度最大的部门，奖励省外旅游一次（员工工作年限不满一年不享受此项奖励）。

激励机制方案范文（第9篇）

　　一、名次确定

　　初中部

　　每年级以汊涧片联赛的各班级为单位进行评比，统计各科班级的均分和班级人数的40%学生的均分，初一第一学期以前一半名次班级（小数向下取整）按高低循序以1：2：2分为三档分别为一等、二等、三等；初一下学期及初二、初三以上学期成绩为原始成绩按高中部方案进行。初一以语文、数学、英语计算总分；初二以语文、数学、英语、物理、政治、历史，计算总分。奖金全额M为150元、100元、50元

　　高中部

　　以二中、关中、汊中、三中、平中所有班级为评比单位，高一上学期计算每班学生中考文化课总分的均分和前40%（快班80%）的均分进行排名，作为每班每科原始名次；高一下学期、高二、高三计算现在班级学生的上学期期末考试成绩中各科均分和总分前40%（快班80%）的均分进行排名，作为每班每科原始名次，无原始名次的以上一年的文理总分名次为原始名次。计算期末考试每班每科均分和总分前40%（快班80%）均分进行排名；如有3个以上班级的名次进位的，以1：2：2按进位多少分三档分别为一等、二等、三等，保位不设奖；否则，保位为三等奖；少于3个班进位的以1：2按进位多少分两档分别为一等、二等。原始名次位居第一的班级保位为一等，退位第二为二等，退位第三为三等；原始名次位居第二的班级保位视为一等，进位第一为一等，退位第三为三等；原始名次位居第三的班级保位为二等，进位为一等，退位无奖；现名次在最后三名的不设奖。特长班和其他学校艺术生成绩比较，按1、2、3分设一、二、三等奖。复读班计算期末考试每班每科均分和总分前60%均分进行排名，最后一名不设奖，超过四个班参评的按照1：2：2设一、二、三等奖；其余按名次设一、二、三等奖。一等、二等、三等奖金全额M为150元、100元、50元。

　　二、奖励方法

　　总奖金数为两种均分所带每班奖金数之和

　　班级奖金数=Mx班级系数

　　班级系数以核定工作量为基数，班级周一至周五课时数与系数为（见附表1）

　　三、其他

　　1、年级教学考核按照本学期各校优生数和上年优生数涨幅进行比较确定。

　　2、班主任教学成绩考核，按照本年级该班人均分和上学期班级人均分，类比学科评比的方法进行确定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，报政教处。

　　3、教师年度考核教学成绩的评分方法：计算自然年度中两学期期末教学质量考核中按照获得奖金的数量进行确定等第，这样既包含考量工作量又考量教学效果。500以上40分，400-500为38分，300-400为36分……0-100为30分，未获奖28分。从07年起第二学期教学成绩根据中高考成绩计算按照以上类比计算考核成绩。两学期计算平均分。

　　4、本方案名次确定由教导处负责。

　　5、非考试科目根据学校和各部门的综合考评进行奖励

　　6、兼职教师课时不足的教学质量奖按此方法执行，对兼职另外进行考核奖励。

　　7、本方案由校长室负责解释。

激励机制方案范文（第10篇）

　　一、基本考核奖励提成

　　1、按台计奖：每销售一台车大厅整体提成550元；库存车或促销车单台追加200元提成；出现实际售价超过开票价的部分按50％提成。

　　2、业务人员自做的指定销售产品以外的其它品牌产品，大厅提成100元。

　　3、直接消贷用户追加奖励600元；其他收入节余的奖励提成20％。

　　4、上述奖励提成必须保证当年催收还款率100％。

　　二、考核办法

　　1、市场部、大客户部的人员按台数考核；

　　其他业务人员按工资系数分配提成，提成以后参考日常表现、任务指标完成情况、催还贷款情况等综合考核，再确定实发工资。

　　2、任务指标：××品牌台；××品牌台；××品牌台；××品牌台；其它及挂车台，合计：台。

　　3、具体分解指标如下：

　　市场部：（按月分解）

　　大客户部：（按月分解）

　　支撑部门：资源部、消贷审核部、复核部、牌照部、贷后部。

　　三、提成奖励办法

　　1、多卖多提，少卖少提，不卖不提。其中：直接用户全款每台提成300元；直接消贷每台提成400元；中介用户全款或消贷每台100元。

　　2、各部要维护本区域内的中介，区域内中介的用户销量计算该部销量指标；直接用户（含全款、消贷）可以跨区域，但扣减相应比例的单台提成10％。

　　3、大客户部不得在市场部区域内跑中介。对大客户一次性购2台以上的，单台提成追加50％。

　　4、实际提成=实际完成指标的百分比×基础提成

　　5、用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减该部10％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发。）

　　6、其他人员按系数提成。原则是：以市场部和大用户部所有人员的实际提成平均数，作为参考基数。其中：

　　销售、消货经理1.5。

　　（当年用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月2％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。

　　资源部经理1.3；其他人员0.9。

　　（发生违反岗位职责或报错计划、移错车、出错库、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的提成。）

　　消货部经理1.2；其他人员0.8。

　　（发生违反岗位职责或签错及遗漏合同项及手续、算错应收款项、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的提成。）

　　复核部经理1.2。

　　（用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月3％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。

　　牌照部经理1.2。

　　（发生违反岗位职责或上错牌照、遗漏手续、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的提成。）

　　贷后管理部经理1.2。

　　（用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月5％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）

　　7、任何人不得推诿用户或拒不完成公司及销售、消贷经理安排的其它工作，否则酌情扣减提成，并双倍扣罚当事人所在部门经理的提成。

　　8、为公司创造增长利润的酌情增加提成。其中，实际售价超出开票价的，超出部分的50％奖励当事人。对擅自降价销售或所售车辆明显低于其他人售价的，酌情扣减提成。

　　9、所售车型凡列入库存或促销车，在享受上述提成的基础上，单台另追加200元提成（没完成分配促销任务的酌情扣减。）

　　10、提成后，根据每位员工的出勤情况、日常表现、贡献度等，最后核定工资。

　　11、对各机关、厂矿、企业、运输公司等大用户，原则上“谁先接触谁主管”，决不允许因互相争抢而给用户造成不良影响，损害公司整体利益，若发生此类问题，严厉处罚当事人！

　　12、从二季度开始，凡当月回款率达到100％的，按相应考核比例追加提成奖励。

激励机制方案范文（第11篇）

　　工资待遇是美容院老板向员工支付劳动报酬、为之带来物质利益的具体方式。事实说明，从正面对员工的工作态度与投入程度进行奖励的工资发放形式，是美容院老板对员工实施有效管理的方法之一，美发店发廊员工奖金制度提升业绩。

　　一、固定工资制（传统式）

　　最简单的一种工资支付方式。容易导致员工出现消极思想，失去竞争能力。使用固定工资制有两种情况：一是对店内所有美容师一视同仁，工资待遇全部相同。二是根据美容师技能的高低进行工资支付，但确定后则基本不变。对于现今的美容行业，这两种方法都已经行不通了。但美容院老板可以针对个别特殊情况具体使用：例如实习员工、学徒或清洁工的工资发放等。

　　二、可变工资制

　　工资的变化，并不是凭老板的主观意愿随意改变的，其程度和方向必须以美容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，并且不脱离美容院的实际工资情况。美容院老板必须清楚，奖金只是工具而不是目的，只有合理运用奖金制度才能真正有效地提高员工的工作积极性，否则将得不偿失。目前较为常见的有以下几种：

　　方式一：固定工资+业绩提成

　　计算方法：200元～1200元/月+技术业绩×（15～20%）+销售业绩×（5～10%）

　　这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成奖金基本上保持不变。使用这种工资发放的优点是：

　　1、最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极影响。

　　2、多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。

　　3、稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象。

　　4、员工与美容院的联系比较紧密。

　　5、有了固定工资部分，美院院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩越高，对美容院的发展越有利。

　　但也存在一些弊端：从某种程度上说，不适合小型美容院使用；即就是大型美容院，假设管理不当，也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。这样一来，美容院所支付的固定工资就白白浪费了。这种方式特别适合于刚刚开业的美容院采用。

　　方式二：完全提成

　　计算方法：技术业绩 ×（20 ～ 30%）+ 销售业绩 ×（8 ～12%）。

　　这种工资发放方式普遍为小型美容院所采用，可以减少美容院支付大量固定工资的短期风险，也容易让那些能力较强、技术过硬的美容师接受。这种方式的好处有：

　　1、不需担心美容院业绩较差或美容师工作不努力，因为没有了固定工资做保障，没有人能够高枕无忧，每个人都会努力干活。

　　2、在这种方式下聘用新的美容师成本很低，只要试用期一过，美容师就得靠自己的付出得到收入。

　　弊端：这种方式虽然能保障经营者减少风险压力，然而对吸引和培养优秀员工难度较大，只能保证美容院求生存，不能谋发展。

　　方式三：固定工资 + 定额提成

　　计算方法：

　　1、达标5000元 800 + 余额×10% + 销售提成

　　2、达标5000元 400 + 技术业绩×20% + 销售提成

　　这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式，也是经营者寻求美容师心理平衡和企业自我平衡的一种方法。也就是说，只要美容师完成了美容院设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。关于提成的发放则有两种方法：一是对完成业绩目标的余额进行提成；二是将整个业绩额用于提成。

　　这类工资发放方式看起来似乎不错，其实只不过是美容院使用的一种技巧罢了，在实际运用中效果并不十分理想，起不到用可变工资激励美容师努力工作的作用。因为在这种方式里，美容院最优秀的美容师和最差的美容师之间工资的差异性不大，有时不但起不到奖励作用，反而会导致美容师认为美容院不想承担风险压力，不重视人才，从而对美容院失去信心。

　　总之，在美容院经营管理中，不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：对本店美容师最具激励性的因素是什么？自己美容院所能提供的工资待遇水平是什么？竞争对手美容院采用的是那种工资发放方式？美容师付出的每一分努力是否都能够得到回报？然后结合自己美容院的具体情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度。

激励机制方案范文（第12篇）

　　一、激励员工的原则

　　1、公平处事原则。激励员工是指所有的员工，不是个别的员工，因此公平处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及员工切身利益的问题上，必须要一视同仁，如果人为地出现不公，则对不公者会产生很强的消极影响，导致激励目的难以完全实现。

　　2、自身价值原则。“人吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭”，这句至理名言告诉我们，人们工作并不仅仅是为了获得物质利益，还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义，这方面在具有较高文化层次的人群中体现得尤为明显，他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负，一旦能够学有所用、发挥专长，就会产生一种“天生我才必有用”的信心与力量，在感到快乐的同时，会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励，如果脱离员工自身价值来设计，只能是短效的，甚至是无效的。

　　3、奖罚结合原则。奖是从正方向予以鼓励，罚是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面，在实际工作，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面。

　　二、激励员工的手段

　　1、物质激励。以调整物质分配的量和质作为激励手段，属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的，任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当各类人才以自己的创造性劳动，为人类进步和社会发展作出较大贡献，取得了明显的经济效益和社会效益时，我们就可以在激励工作中，将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为社会主义现代化建设作出突出贡献的员工，确保员工“支出”的超负荷工作量和“奉献”超出常人的物质和精神财富，得到一定的补偿。

　　物质激励，通常包括颁发奖金、奖品，效益工资、收入提成，股份奖励、技术入股，及享受优厚的物质待遇（比如住房）等，这些都属于“正刺激”；对于少数表现差的人通过减少物质分配，如扣发奖金、奖品，降低工资和其他物质待遇，也可以起到“灌注”动力的效果，这些则属于“负刺激”。通过两种刺激的合理刺激和适时调节，可以充分调动员工的积极性，体现各尽所能，起到鞭策员工的作用。值得注意的是，物质激励不是万能的，应该和精神激励结合起来进行，此外，灌注物质动力，应掌握公平、适量，不能因为局部的“正刺激”，导致多数员工产生不满情绪，甚至抵触和抵抗，从而影响整个效益的提高。

　　2、精神激励。以调整精神传递量和质作为激励手段，属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。在员工的开发过程中，应十分重视精神对行为的统率、支配作用。在工作过程中，并非完全都在进行“物质传递”，很多时候是在进行“精神传递”。在特定的情况下，精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此，应主张在激励员工的工作中，合时运用精神和物质激励，形成和谐的动力。

　　精神激励的形式多种多样，诸如：加强政治思想工作、不断提高员工的政治觉悟、思想道德素质、增强事业心和责任感；给予作出突出贡献者的必要精神嘉奖：授予荣誉称号、报道先进事迹、号召员工学习；营造理解、关心、爱护员工的和谐环境，体谅员工的辛苦、难处、疑惑；甚至在关键时刻“传递”一句动人的话，一个深刻含义的手势，一次表示赞许的微笑，都能收到激励的奇效。应该审慎的是：精神激励尽管十分重要，但决不是万能的，它不可能绝对代替物质激励。当优秀员工的物质待遇还没有高于普通员工，甚至还低于普通员工时，光给予优秀员工的精神激励而不给予必要的物质激励，不仅是十分不公平的，而且是对优秀员工所作贡献的莫大蔑视和讽刺，在这方面，历史教训，值得我们牢牢记取。

　　3、价值激励。以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励手段，属于价值激励，它是员工的一种内在需要和需求。心理学家马斯洛认为，人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后，他们有着更高层次优势需要，即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们的需要，使他们得到更充分的激励，发挥出巨大的热情，工作表现也更加出色。

　　价值激励的体现，要科学设岗、合理安排、兼顾性情，将合适的员工安排在合适的岗位上并明确职责，委以重任，促其发展，使员工在工作上有成就感和归属感，使人性得到发展与完善。需要指出的是，一个有着追求实现自身价值需要的员工，一般情况下，他很难在机械的、重复性的、没有挑战的工作岗位上做出成绩；他需要的是复杂的、具有挑战性的工作岗位。

　　三、激励手段的运用

　　任何一种激励手段，都有着自己不同的用途，各有侧重、相互补充、相互促进，在实际运用中，应根据不同的对象，不同的情况，加以灵活运用，具体来讲，应把握如下方面。

　　1、激励手段。在激励手段的运用上，应掌握灵活巧妙、多样合理。应根据的不同的对象情况，不同的价值取向，有针对性的选择一种或二种以上激励手段，分别予以单独运用或综合运用，以追求最理想的激励效果。

　　2、激励时机。在激励时机的选择上，应本着使激励对象始终保持足够的前进动力这一思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的'激励时机，既不要超前，也不要滞后。应该根据多种客观条件，进行灵活的时机选择，既可在完成任务之后给予期终激励，也可在用人过程中的任何一个阶段，给予期中或期前激励。

　　3、激励形式。在激励形式的选择上，应本着奖勤罚懒的原则，交替使用正刺激和负刺激。对于那些为社会主义现代化建设作出积极贡献的优秀员工，应该及时给予必要的奖励。与此同时，对于少数表现恶劣的害群之马，也应该给予严厉的惩罚，不惩处害群之马，正气难以上升，优秀员工的人才环境难以改善。

　　4、激励程度。在激励程度的选择上，应本着公平合理、相互促进的原则，恰如其分地把握好激励量的大小，即奖励或惩罚标准的高低。它是激励手段的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。

　　5、激励方向。在激励方向的选择上，应深入调查研究员工的兴趣专长、理想抱负，针对各自的自身价值需要的内容来实施激励。按照心理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。

　　总之，在激励手段的运用中，一定要适时适量，灵活用好各种激励方式；并且善于深入发现员工合理的自身价值需要，有针对性变换激励手段，才能保证激励效用的最大化。